Travail de Recherche № 945
Le recrutement en GRH

En quoi le recrutement est un outil stratégique pour l'entreprise ? Pourquoi l'entreprise va mener une campagne de recrutement ? quels sont les différents types de contrats et les contraintes qui encadrent l'embauche ?


I- Le recrutement : un outil stratégique

A– Pourquoi recruter
1. La GPEC
2. Le recrutement, un aspect de la GPEC

B– Quels types de contrats ?
1. Les CDI (Contrats à durée indéterminée)
2. Les contrats atypiques

C– Sous quelles contraintes ?
1. Les contraintes légales
2. Les contraintes de coût

II– Le processus de recrutement

A– Les étapes préliminaires à la sélection
1. La connaissance des besoins de l'entreprise
2. Les acteurs du processus de recrutement
3. La définition du poste
4. La définition du profil

B– Les différentes méthodes de recrutement
1. Internalisation ou externalisation du processus de recrutement
2. La recherche de candidats en interne et en externe
a/ La recherche de candidats en interne
b/ La recherche des candidats en externe

C– Les techniques de sélection des candidats

1. Le premier tri des CV et lettres de motivation
a/ Le tri des CV
b/ Le tri par la lettre de motivation et la graphologie

2. L'entretien

3. Les méthodes magiques

4. Les tests
a/ Les tests d'intelligence et les tests techniques
b/ Les tests de mémoire
c/ Les tests de personnalité
d/ Les tests professionnels

5. Comment choisir une méthode de sélection des candidats ?

D– L'accueil et l'intégration

III– Les autres fonctions du recrutement

A– L'ethnologie et la sociologie interactionniste adaptées au recrutement
1 . L'ethnologie
2 . Les principes de la sociologie interactionniste (E. Goffman)
3 . L'application au recrutement

B- Reproduction sociale et formation des élites
1. La reproduction sociale selon Pierre Bourdieu
2 . Les modèles nationaux de constitution des élites

Conclusion

Bibliographie
Annexes

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) aide les entreprises à poser la problématique de l'emploi, en appréciant plus rigoureusement toutes les incidences à terme des choix politiques de l'entreprise, afin de faciliter la définition de mesures plus appropriées à la régulation du « marché interne » de l'entreprise.
Divers constats permettent de comprendre les arguments qui justifient pleinement la défense de cette démarche,
-la réduction inéluctable de certaines activités liées à la restructuration des appareils productifs et au ralentissement de la croissance altère définitivement la croissance des effectifs,
-l'adaptation de l'organisation du travail à un management plus participatif et l'introduction de nouvelles technologies tendent à raccourcir les chaînes hiérarchiques,
-les savoir-faire des entreprises étant de moins en moins stabilisés, ils modifient en permanence le volume et la nature des emplois,
-les contraintes de productivité et les variations de l'activité font émerger des sureffectifs dont la résorption ne peut être qu'étalée dans le temps,
-les compétences dont les entreprises auront besoin demain reposent surtout sur le développement des compétences des salariés dont elle dispose aujourd'hui,
-l'évolution stratégique de la fonction ressources humaines appelle des mises en perspective de la gestion des ressources humaines.
Devant l'ensemble de ces défis, les entreprises ont été amenées à reconsidérer leurs politiques d'emploi et à concevoir une gestion plus rigoureuse de leur marché en liaison très étroite avec leur développement.
La GPEC définit l'essentiel de la démarche engagée par une entreprise et l'ensemble des actions visant à assurer en permanence l'adéquation emplois-ressources. Plus concrètement, la GPEC consiste, à partir d'une stratégie définie en termes d'objectifs, à élaborer des plans d'actions destinés à neutraliser de façon anticipée les inadéquations quantitatives et/ou qualitatives entre les besoins futurs (emploi) et les ressources humaines (compétences disponibles).

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