Résumé
L'article L1 se situe dans le Code de Travail entrée en vigueur le 1er mai 2008. C'est la troisième fois que le Code de Travail subissait une refonte. Le premier code de travail date de 1910 et le suivant de 1973. L'actuel Code de Travail résulte d'une codification à droit constant ce que signifie que les rédacteurs ont cherché à réorganiser la législation en matière de droit du travail existante, sans la remettre en question quant au fond. Selon de nombreux auteurs, au final, cette recodification aurait finalement entraîné des modifications d'ordre substantiel.

1. Des conditions d'application du principe larges
2. Le conflit entre démocratie sociale et politique


Extrait du document
La première concrétisation de l'article L1 du code de travail a donné lieu à un Accord National Interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008. Certains auteurs dont le professeur Monsieur J.-M. Olivier parle d' « accord historique ». Il en résulte une loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Le parlement a repris largement l'accord National Interprofessionnel résultant de la négociation entre le gouvernement et les partenaires sociaux.

Tags: droit du travail, dialogue social, concertation, organisation syndicale, Accord National Interprofessionnelle

Résumé
Le droit du travail est un droit élaboré dans un but de protection du salarié dans un contrat par essence inégalitaire, le contrat de travail. L'article L120-2 du Code du travail se situe dans cet objectif.
Cet article est tout d'abord une affirmation de liberté. Il se présente comme une interdiction de restreindre les droits et les libertés individuelles et collectives.
L'objectif du législateur est avant tout de protéger le salarié des abus que l'employeur pourrait commettre à son égard à cause de l'inégalité caractérisée du contrat de travail.

I) Reconnaissance des libertés du salarié

A) Hiérarchisation des libertés
B) Sanctions du non-respect de l‘article : des différences pour les deux types de libertés

II) Une légitimation des pouvoirs de l'employeur

A) L'application très large de l'article L 120-2 Code du travail
B) L'extension de l'atteinte à la liberté du salarié


Extrait du document
La Cour de cassation, à l'occasion de diverses affaires portant sur l'atteinte par des employeurs à diverses libertés de salariés, notamment dans «l'affaire du bermuda» (Soc., 28 mai 2003), est amenée à se prononcer sur la véritable portée de ce texte de loi.
Elle en tire l'idée d'un double jeu de l'article L120-2, à la fois reconnaissance de libertés du salarié et légitimation du pouvoir patronal.
Il s'agit d'une articulation entre pouvoir et liberté, qui provient du jeu d'intérêts contraires, celui du respect de l'autonomie de la vie personnelle du salarié et celui du respect de la paix sociale dans l'entreprise.
L'article L120-2 permet la reconnaissance du principe du respect des libertés du salarié (I). Cependant, il permet également une légitimation des pouvoirs de l'employeur sur ses salariés et des restrictions de leurs libertés (II).


Tags: proportionnalité, gouverne, secret, courriel, sanction, correspondance

Résumé
La liberté d'expression est un droit constitutionnel, illustré notamment par l'article 2 de la DDHC du 26 Août 1789.
Le Code du travail apporte davantage de précisions quant à cette liberté dans le cadre de l'exercice de sa fonction. La jurisprudence intervient également afin d'encadrer cette liberté et détermine, notamment, les cas d'abus de la liberté d'expression.

I- Le respect de la liberté d'expression prôné par le code du travail

II- L'intervention nécessaire de la jurisprudence

Extrait du document
Dans les entreprises françaises, parler politique au bureau est soumis à un fort contrôle social, augmentant d'ailleurs avec le niveau hiérarchique. L'expression des opinions politiques ne doit pas provoquer de dégâts collatéraux (chats deux heures par jour, envois en nombre de tracts...). Le salarié qui a créé à domicile son blog de soutien à un candidat a toute liberté pour le faire. Si, en revanche, il répond en direct, et donc sur son temps de travail, l'entreprise pourra le sanctionner au titre de ce temps payé mais perdu pour elle : il est alors présent-absent. Un autre risque à ne pas prendre est de tenir sur un blog interne à l'entreprise, des propos injurieux, diffamatoires ou portant atteinte à la vie privée d'un candidat. Ce dernier peut se retourner contre le salarié, mais aussi contre l'entreprise.
En revanche, si vous tenez les mêmes propos depuis un blog personnel, chez vous le soir, c'est du ressort de votre vie privée. Le droit du travail ne s'applique plus.

Tags: tendance, affinitaire, journaux, opinion, député

Résumé
La société «Star ac» a licencié deux de ses délégués syndicaux.
Ces derniers bénéficient d'une protection contre le licenciement exorbitante du droit commun qui oblige l'employeur à respecter une procédure particulière de licenciement.
De plus, les salariés protégés bénéficient d'un droit de recours hiérarchique contre la décision de licenciement prononcée par l'inspecteur du travail.

I/ La protection contre le licenciement des salariés protégés
A- Le licenciement d'un délégué syndical
B- Le licenciement d'un délégué du personnel

II/ Le recours hiérarchique contre la décision de l'inspecteur du travail
A- L'annulation sur recours hiérarchique par le ministre du travail d'une décision de l'inspecteur du travail
B- La conclusion d'une transaction postérieure au licenciement



Extrait du document
M.Amazo, désigné par le syndicat CFTC entant que délégué syndical ,a été licencié par l'entreprise "Star Ac" pour faute grave.
M.Amazo souhaite savoir s'il peut contester ce licenciement compte tenu de son statut protecteur de délégué syndical.
Selon l'article L412-18 du code du travail, le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après (L. no 82-915 du 28 oct. 1982) «autorisation» de l'inspecteur du travail ou de l'autorité qui en tient lieu.
Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer à titre provisoire la mise à pied immédiate de l'intéressé. — V. infra, art. R. 412-5 et R. 412-6.
Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d'effet.


Tags: licenciement, code du travail, irrégularité, transaction, hiérarchie, salaire

Résumé
“La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent” (art 1221-20 du Code du travail).
Cet article introduit par la loi de modernisation du marché du travail, expose le caractère bilatéral de la période d'essai.
Elle est perçue comme étant un moyen d'appréhension mutuelle, une durée permettant à l'employeur de constater l'aptitude du salarié à occuper le poste et au salarié de vérifier que le poste répond à ses aspirations professionnelles.

I/ L'encadrement législatif de la durée de la période d'essai
A. Une durée maximale impérative
B. Le relatif et controversé caractère impératif des dispositions concernant la durée de la période d'essai

II/ Les dispositions concernant la rupture de la période d'essai
A. La rupture de la période d'essai : ni un licenciement, ni une démission
B. Des motifs de rupture inhérents à la personne du salarié

Extrait du document
Avant la loi 2008, la période d'essai n'était réglementée que par les conventions collectives. Elle fait entrer la période d'essai dans le Code du travail par les articles 1221-19 à 1221-26 qui portent essentiellement sur sa durée et sa rupture, sans en expliciter le déroulement.
D'un certain point de vue, cette “légalisation” de la période d'essai semble être une avancée en matière de protection sociale, comme l'illuste l'article 1221-23 du Code du travail qui annonce que “la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas”. Elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. Cette disposition est par conséquent une mesure qui protège les salariés lors de la rupture du contrat de travail.


Tags: employeur, sécurité, syndicat, rupture, durées, licenciement

Résumé
Le droit du travail ne régit pas toutes les formes du travail. En effet, il ne s'applique pas aux TNS (travailleurs non salariés) et aux fonctionnaires. N'entrent dans son domaine que les relations salariées, c'est-à-dire celles qui découlent du contrat de travail créant une subordination du salarié.

Chapitre 1 – Introduction au droit du travail
A. Les sources internationales
B. Les sources européennes
C. Les sources nationales

Chapitre 2 – L'embauche
A. Les règles générales
B. Les règles concernant les méthodes de recrutement
C. Les règles concernant les formalités

Chapitre 3 – Le contrat de travail
A. Les conditions de validité du contrat de travail
B. La forme et le contenu du contrat

Chapitre 4 – Les différents contrats de travail
A. Le contrat à temps partiel
B. Le Contrat à durée déterminée
C. Le contrat de travail intermittent
D. Le contrat nouvelle embauche (CNE)

Chapitre 5 – Le salaire
A. La composition du salaire
B. Le montant du salaire
C. Le paiement du salaire

Chapitre 6 – Les congés
A. Le repos hebdomadaire
B. Les congés payés
B. Les autres congés

Chapitre 7 – Le licenciement pour motif personnel
A. La cause réelle et sérieuse
B. La procédure

Chapitre 8 – Le licenciement pour motif économique
A. La procédure
B. Les mesures d'accompagnement

Chapitre 9 – Les autres modes de rupture du CDI
A. La rupture par accord des parties
B. La rupture imposée
C. La rupture unilatérale

Chapitre 10 – Les conséquences de la rupture
A. Les droits des salariés
B. Les formalités à accomplir
C. La transaction

Chapitre 11 – Le Conseil de Prud'homme


Extrait du document
Le contrat de travail peut comporter une période d'essai durant laquelle l'employeur pourra s'assurer que le salarié correspond à la personne qu'il recherchait et pendant laquelle le salarié pourra voir si le poste lui convient (test réciproque).
La période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément prévue au contrat de travail.
Il est possible pour l'employeur en cas d'absence du salarié (ex : maladie) de prolonger l'essai du temps des périodes de suspension.
Les parties peuvent convenir d'un renouvellement de l'essai mais la durée de l'essai ne doit pas être excessive par rapport aux fonctions exercées et elle doit correspondre aux dispositions de la Convention Collective.


Tags: contrat de travail, convention, CDD, entreprise, formation, congés

Résumé
L'organisation du travail fait partie du progrès technique et est utilisé par les entreprises afin de produire sans perte, mais surtout en faisant des profits. L'accent est mis sur la force de travail, autrement dit, sur les hommes et les machines. Jusque dans les années 70, le taylorisme et le fordisme régnaient en maître.
Cette étude montre comment et pourquoi ils vont être remis en cause après 1970, et quelles sont les retombées sur le statut du travailleur.

I/ Les principales transformations de l'organisation du travail depuis les années 70

1) L'avant 70 : les systèmes de Taylor et de Ford
2) Les différentes crises vont faire naître d'autre systèmes
3) Les systèmes néo-tayloriens


II/ Les effets des transformations de l'organisation du travail sur les conditions de travail

1) Un effet négatif décrit par Marx
2) Et infirmé par Durkheim
3) Vers une certaine autonomie des travailleurs


Extrait du document
Deux modèles vont être étudiés, le modèle kalmarien, qui combine une certaine flexibilité mais avec une faible négociation des travailleurs au sujet de leur contrat de travail. Et le modèle toyotiste, qui combine une flexibilité avec une possibilité de négociation. De plus, ce système fonctionne selon les flux tendus, autrement dit le « total quality control », où les employés, ouvriers, décident de la façon de produire, avec un contrôle. La production doit alors expérimenter les 5 zéros, qui sont : zéro défaut, panne, délais, papier, arrêt. Mais ce modèle va lui aussi connaître une crise. En effet, malgré quelques variantes, ce système fait partie d'une organisation néo-taylorienne, c'est à dire d'un système taylorien qui a subit des modifications, c'est en réalité une nouvelle forme du système.
Le système néo-taylorien proprement dit est un système où l'offre est adaptée à la demande, les travailleurs sont de plus en plus polyvalents, et ils contrôlent la qualité des produits.

Tags: cadence, travail à la chaîne, fidélité, négociation, solidarité, stress

Résumé
Depuis toujours, l'homme travaille. Il fabrique, invente, pense de nouvelles méthodes pour répondre à ses besoins. Seulement, le travail évolue, le stade de travailler pour vivre est, pour la plupart des cas, dépassé. Le travail n'a plus pour unique but de répondre à des besoins, il répond, voire même crée, des désirs que l'homme n'a souvent pas encore exprimé. De plus, la technique, surtout au service de l'industrie a changé la nature du travail à accomplir. Peut-on mêler travail et loisir ? Ou au contraire les dissocier, les opposer ? Le rapport au travail détermine-t-il nécessairement un certain rapport au loisir ?



Extrait du document
En un premier temps, le travail avait pour but de répondre à des besoins, par exemple se nourrir, se loger afin de se protéger des intempéries, des bêtes sauvages, se vêtir... Il servait donc à la survie de l'homme. On peut parler par exemple de la division du travail. Selon Platon, le travail est divisé en différentes activités : celle du laboureur pour nourrir le peuple, du tailleur pour le vêtir, du maçon pour le loger... Chacun des travailleurs a un rôle, une tâche à accomplir, au sein de sa communauté, et dans l'intérêt de celle-ci. Le travail est, par conséquent, valorisant. La tâche de chaque travailleur participe au bon fonctionnement de la communauté. Cette tâche accomplie, il peut alors librement se livrer à des loisirs, en ayant conscience de l'importance de son travail...

Tags: division du travail, mécanisation, industrialisation, Platon, tranquillité d'esprit, sagesse

Résumé
Plusieurs institutions ont la charge de contrôler le ‎respect du droit du travail et le cas échéant d'en sanctionner la violation. ‎Il existe deux types de contrôles : un contrôle administratif et un contrôle ‎juridictionnel.‎

I/ Le contrôle administratif
1) La constatation d'infractions pénales par l'Inspecteur du Travail‎
2) La sanction des infractions constatées par l'Inspection du Travail

II/ Le contrôle juridictionnel
‎1) La dispersion du contentieux né des relations de travail‎
‎2) Le contentieux administratif‎

III/ La juridiction prud'homale
1) La compétence prud'homale‎
2) L'institution prud'homale‎
‎3) Le procès prud'homale‎



Extrait du document
Malgré le fait que l'Inspection du Travail ait constaté une infraction pénale, il est fréquent que les ‎magistrats du parquet le classe « sans suite » : 4 fois sur 5‎.
Le classement « sans suite » est une décision que les Inspecteurs du Travail analysent comme un ‎désaveu qui les met en difficulté dans leur relation avec les entreprises, alors même qu'ils n'abusent ‎pas de la poursuite pénale.‎
Pourquoi : les juridictions sont très encombrées, pour les juges pénaux, l'atteinte au Droit du travail ‎ne justifie pas l'encombrement d'une audience.‎
L'Inspection du Travail justifie d'un réel manque de moyens en personnel et matériel, les chiffres le ‎montrent bien : un agent de contrôle pour 12000 salariés, un agent pour 1200 entreprises.‎




Tags: juridiction prud'homale, infractions, inspecteurs, droit du travail

Résumé
La loi de modernisation sociale du 17 Janvier 2002 a renommée les services de médecine du travail en services de santé au travail. Deux dimensions sont à prendre en considération. La santé physique des salariés est, en effet, depuis longtemps une préoccupation centrale des entreprises. Mais aujourd'hui, face à de nouvelles problématiques, l'entreprise se doit de mettre en place des actions visant à préserver leur santé mentale. Quel sont alors les acteurs et les obligations de chacun ? Comment ce service fonctionne-t-il ? Quels sont les actions qu'il peut entreprendre ? Finalement, quel est le rôle du service des ressources humaines face à ces problématiques ?

1. Présentation des services de santé au travail
2. L'amélioration du service de santé et de la sécurité au travail

Extrait du document
Une organisation capable de procurer aux salariés un milieu de travail sain, sûr et confortable augmente ses possibilités de recruter et de garder les plus qualifiés. Si on prend l'exemple d'une organisation qui a beaucoup d'AT, sa réputation est entachée, puisque son environnement est considéré comme dangereux .Il est alors difficile pour elle de recruter des travailleurs qualifiés. La formation en santé et sécurité au travail devient une fonction importante des RH. Etant donné la nature complexe des lois relatives à la santé et la sécurité du travail, les entreprises offrent des séances de formation à leurs employés dans le but de les inciter à se conformer davantage à ces lois. Certaines entreprises organisent des exercices de sécurité pour accroître l'intérêt de leurs membres. D'autres mettent en place des ateliers portant sur la gestion du stress par exemple. Pour les syndicats, la SST sont primordiales. Un grand nombre de conventions collectives contiennent des clauses constituant des compléments aux lois existantes. Cela permet d'être au courant de tout et permet un meilleur dialogue à ce sujet.


Tags: conditions de travail, surveillance médicale, partenariat