Résumé
L'article L1 se situe dans le Code de Travail entrée en vigueur le 1er mai 2008. C'est la troisième fois que le Code de Travail subissait une refonte. Le premier code de travail date de 1910 et le suivant de 1973. L'actuel Code de Travail résulte d'une codification à droit constant ce que signifie que les rédacteurs ont cherché à réorganiser la législation en matière de droit du travail existante, sans la remettre en question quant au fond. Selon de nombreux auteurs, au final, cette recodification aurait finalement entraîné des modifications d'ordre substantiel.

1. Des conditions d'application du principe larges
2. Le conflit entre démocratie sociale et politique


Extrait du document
La première concrétisation de l'article L1 du code de travail a donné lieu à un Accord National Interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008. Certains auteurs dont le professeur Monsieur J.-M. Olivier parle d' « accord historique ». Il en résulte une loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Le parlement a repris largement l'accord National Interprofessionnel résultant de la négociation entre le gouvernement et les partenaires sociaux.

Tags: droit du travail, dialogue social, concertation, organisation syndicale, Accord National Interprofessionnelle

Résumé
Ce document est un cas pratique, sujet de travail dirigé, relatif à la durée du travail. Le cas présent fait état d'une société employant 6 salariés, dont deux avec un statut de cadre, et une avec un contrat de travail fixant une durée de travail de 39h par semaine. L'employeur va être confronté à diverses questions concernant notamment la durée du travail de ses salariés, et veut s'assurer d'y répondre correctement. La durée du travail est un des éléments composant la troisième partie du code du travail. Elle est ainsi règlementée aux articles L 3111-1 et suivants du code du travail. Nous allons donc étudier successivement chaque question posée à l'employeur.

I- Le cas de la demi-heure non rémunérée
II- Le cas du travail à distance
III- Le cas du règlement des heures supplémentaires
IV- Le cas du contrat de travail à 39 heures

Extrait du document
L'article L 3121-1 du code du travail énonce que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Il y a donc ici trois éléments cumulatifs pour constituer le travail effectif, il faut que le salarié soit à la disposition de l'employeur, qu'il se conforme à ses directives, et qu'il ne puisse pas vaquer à des occupations d'ordre personnel.

Tags: salariés, employeur, heure supplémentaire, travail effectif, code du travail, obligations

Résumé
En cas de transfert d'une entité économique des difficultés peuvent survenir. Les salariés avaient certes contracté un contrat de travail avec l'ancien propriétaire mais il en n'est rien pour le nouvel employeur. Malgré cela, l'intérêt des salariés est généralement de conserver leur emploi et donc de continuer leur travail avec l'acquéreur de l'entreprise. Dans le même sens, l'intérêt de l'acquéreur est généralement de reprendre les anciens salariés qui, en connaissant l'entreprise, ont acquis un savoir-faire spécifique. Ainsi la solution selon laquelle les salariés suivent le sort de l'entreprise s'est vite imposée. Le problème de droit qui pourrait se poser est le suivant : le salarié qui a contractuellement accepté d'être soumis à tel employeur peut-il se voir imposer un nouvel employeur ?

I) Les conditions d'application de l'article L.1224-1 du Code du travail relatif au transfert d'entreprise
II) La poursuite de plein droit des contrats de travail en cours comme conséquence du transfert d'entreprise


Extrait du document
Si les conditions de l'article L.1224-1 du Code du travail sont réunies, alors « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ».

Tags: contrat, société, employeur, salarié, licenciement, mutation

Résumé
Une entreprise possède plusieurs magasins prestataires de services de cuisines à usage domestiques, dans différentes villes. Elle emploi une centaine de salariés. En revanche, elle souhaite réorganiser son activité, et pour ce faire, elle envisage de changer les conditions d'exécution du travail de ses salariés.
En effet, cette entreprise souhaite tout d'abord revoir la rémunération de certains de ses salariés, en décomposant le salaire en une partie fixe et une partie variable. De plus, elle envisage d'imposer aux salariés de travailler le samedi, alors qu'il n'en était pas le cas avant cette réorganisation. Enfin, elle entend muter certains de ses employés, dans une autre de ses filiales.
Par conséquent, cette firme souhaite donc modifier le niveau de rémunération de ses employés, elle entend également changer leurs horaires de travail, et enfin, elle souhaite envoyer ses salariés sur une zone géographique différente de celle du contrat de travail initial.

I. Quelles sont les conditions de validité d'une modification de la rémunération du salarié ?
II. Quelles sont les possibilités de modification des horaires de travail des salariés ?
III. Dans quels cas l'employeur peut-il muter ses salariés dans une zone géographique différente de celle prévue initialement dans le contrat de travail ?

Extrait du document
Il est donc primordial que le salarié donne son accord, si l'employeur impose de manière unilatérale et discriminatoire cette modification, la clause de rémunération sera déclarée illicite. L'employeur ne peut proposer une rémunération dont le seuil minimum serait inférieur au taux légal. Ainsi, la partie fixe de cette rémunération doit correspondre à la législation en vigueur.

Tags: employeur, clause, accord, rémunération, législation, code du travail, intérêt

Résumé
Le salarié d'une entreprise est tenu une fois par mois d'effectuer une garde à son domicile pour intervenir éventuellement auprès d'entreprises clientes de l'entreprise pour laquelle il travaille. Le temps de garde à son domicile commence le vendredi soir après son travail et termine le lundi matin. Si le salarié intervient pendant ce temps de garde, il est rémunéré avec une majoration de 50%, mais dans le cas contraire, il est rémunéré sur la base de 4h de travail par journée de garde. Ainsi, nous avons donc un salarié soumis à une astreinte, un weekend par mois. Ce salarié sera rémunéré, qu'il intervienne ou non au service de son employeur, pendant ce temps d'astreinte.

Cas n°1
I . Qu'est-ce que l'astreinte ?
II . Quelles sont les contreparties de l'astreinte ?
Cas n°2
I . Quel est le régime des heures supplémentaires ?
II . Existe-t-il un cas d'heures supplémentaires pour travaux exceptionnels ?

Extrait du document
Enfin, dans le cas où aucun accord ne prévoirait de système d'astreinte, notons que les heures d'intervention étant considérées comme temps de travail effectif, il importe ne préciser que ce travail le weekend doit être prévu dans le contrat de travail du salarié si ces heures sont supérieures à la durée de travail prévue dans son contrat et que dans le cas contraire, il s'agit d'une modification de son contrat de travail qui nécessite son accord.

Tags: droit du travail, code du travail, salarié, employeur, supplément, condition, horaires, salaire

Résumé
Le droit du travail est un droit élaboré dans un but de protection du salarié dans un contrat par essence inégalitaire, le contrat de travail. L'article L120-2 du Code du travail se situe dans cet objectif.
Cet article est tout d'abord une affirmation de liberté. Il se présente comme une interdiction de restreindre les droits et les libertés individuelles et collectives.
L'objectif du législateur est avant tout de protéger le salarié des abus que l'employeur pourrait commettre à son égard à cause de l'inégalité caractérisée du contrat de travail.

I) Reconnaissance des libertés du salarié

A) Hiérarchisation des libertés
B) Sanctions du non-respect de l‘article : des différences pour les deux types de libertés

II) Une légitimation des pouvoirs de l'employeur

A) L'application très large de l'article L 120-2 Code du travail
B) L'extension de l'atteinte à la liberté du salarié


Extrait du document
La Cour de cassation, à l'occasion de diverses affaires portant sur l'atteinte par des employeurs à diverses libertés de salariés, notamment dans «l'affaire du bermuda» (Soc., 28 mai 2003), est amenée à se prononcer sur la véritable portée de ce texte de loi.
Elle en tire l'idée d'un double jeu de l'article L120-2, à la fois reconnaissance de libertés du salarié et légitimation du pouvoir patronal.
Il s'agit d'une articulation entre pouvoir et liberté, qui provient du jeu d'intérêts contraires, celui du respect de l'autonomie de la vie personnelle du salarié et celui du respect de la paix sociale dans l'entreprise.
L'article L120-2 permet la reconnaissance du principe du respect des libertés du salarié (I). Cependant, il permet également une légitimation des pouvoirs de l'employeur sur ses salariés et des restrictions de leurs libertés (II).


Tags: proportionnalité, gouverne, secret, courriel, sanction, correspondance

Résumé
La liberté d'expression est un droit constitutionnel, illustré notamment par l'article 2 de la DDHC du 26 Août 1789.
Le Code du travail apporte davantage de précisions quant à cette liberté dans le cadre de l'exercice de sa fonction. La jurisprudence intervient également afin d'encadrer cette liberté et détermine, notamment, les cas d'abus de la liberté d'expression.

I- Le respect de la liberté d'expression prôné par le code du travail

II- L'intervention nécessaire de la jurisprudence

Extrait du document
Dans les entreprises françaises, parler politique au bureau est soumis à un fort contrôle social, augmentant d'ailleurs avec le niveau hiérarchique. L'expression des opinions politiques ne doit pas provoquer de dégâts collatéraux (chats deux heures par jour, envois en nombre de tracts...). Le salarié qui a créé à domicile son blog de soutien à un candidat a toute liberté pour le faire. Si, en revanche, il répond en direct, et donc sur son temps de travail, l'entreprise pourra le sanctionner au titre de ce temps payé mais perdu pour elle : il est alors présent-absent. Un autre risque à ne pas prendre est de tenir sur un blog interne à l'entreprise, des propos injurieux, diffamatoires ou portant atteinte à la vie privée d'un candidat. Ce dernier peut se retourner contre le salarié, mais aussi contre l'entreprise.
En revanche, si vous tenez les mêmes propos depuis un blog personnel, chez vous le soir, c'est du ressort de votre vie privée. Le droit du travail ne s'applique plus.

Tags: tendance, affinitaire, journaux, opinion, député

Résumé
La déclaration des MCP est une obligation légale. Instituée par décret depuis 1985. Le code de la sécurité sociale la reprend dans son Livre IV à la Partie 6 intitulée « Les dispositions concernant les maladies professionnelles », à travers l'article L.461-6. Cette obligation qui pèse sur les docteurs en médecine et notamment les médecins du travail, doit permettre selon la loi une meilleure connaissance de la pathologie professionnelle et l'extension ou la révision des tableaux des maladies professionnelles indemnisables (dénommées ci-après MPI).
Cet article instaure donc une obligation de déclaration des maladies ou symptômes à caractère professionnel dans un but de prévention et de révision des MPI.

1. Le rôle précurseur des médecins dans la prévention des maladies professionnelles illustre par leur obligation de déclaration
2. Une obligation peu effective ayant pour objet d'étendre et réviser les tableaux des maladies professionnelle

Extrait du document
Les médecins du travail sont notamment visés par cet article. Institués depuis le XIXème siècle, ils sont une institution importante dans la détection des maladies d'origine professionnelle. En effet, ils sont ceux qui connaissent le mieux l'activité professionnelle et les conséquences qu'elle peut avoir sur la santé des salariés. Ils sont en contact permanent avec le monde du travail et les plus aptes à déceler le caractère professionnel d'une pathologie. Ils disposent d'outils afin de dépister des maladies à caractère professionnel. Ils ont la possibilité de prescrire des examens complémentaires , ce qui démontre la volonté d'en faire des acteurs clés dans la prévention des maladies professionnelles.

Tags: MPI, présomption, CRA, inspecteur du travail, engagement commun

Résumé
Cette décision répond à la saisine, par au moins 60 députés (article 61 de la Constitution), du Conseil Constitutionnel, concernant la loi qui ratifie l'ordonnance du 12 mars 2007 relative au Code du Travail et plus particulièrement à sa partie législative. De nombreux griefs sont imputés à cette loi, notamment ses effets quant à la valeur de l'ordonnance qu'elle ratifie : de règlementaire, elle passe à législative et retire donc toute possibilité de recours administratif.. De plus, elle méconnaitrait le principe d'accessibilité et d'intelligibilité de la loi, reconnu par une décision n° 99-421 du 16 décembre 1999.. Enfin, la répartition constitutionnelle des compétences des articles 34 et 37 ne serait pas respectée tout comme le « principe de codification à droit constant ».

I- Conclusions quant à l'atteinte du droit au recours
II- Conclusions quant à la méconnaissance de l'exigence d'intelligibilité et d'accessibilité de la loi
III- Conclusions quant à la violation du « principe de codification à droit constant » et des articles 34 et 37 de la Constitution

Extrait du document
Le premier argument des députés, invoqué dans le paragraphe 7, repose sur le transfert, vers d'autres Codes spécifiques, de dispositions jusque là contenues dans le code du travail. Ceci est donc susceptible de provoquer une segmentation ou un éclatement du droit du travail. Ils prennent, afin d'illustrer leurs propos, l'exemple des commissions d'hygiène et de sécurité dans les lycées techniques ou professionnels dont la règlementation est reprise dans le code de l'éducation.



Analyse paragraphe par paragraphe de la Décision n° 2007-561 DC du 17 janvier 2008 et soulignez le raisonnement suivi

Cette décision répond à la saisine, par au moins 60 députés (article 61 de la Constitution), du Conseil Constitutionnel, concernant la loi qui ratifie l'ordonnance du 12 mars 2007 relative au Code du Travail et plus particulièrement à sa partie législative. De nombreux griefs sont imputés à cette loi, notamment ses effets quant à la valeur de l'ordonnance qu'elle ratifie : de règlementaire, elle passe à législative et retire donc toute possibilité de recours administratif (I). De plus, elle méconnaitrait le principe d'accessibilité et d'intelligibilité de la loi, reconnu par une décision n° 99-421 du 16 décembre 1999 (II). Enfin, la répartition constitutionnelle des compétences des articles 34 et 37 ne serait pas respectée tout comme le « principe de codification à droit constant » (III).




Conclusions quant à l'atteinte du droit au recours

Le paragraphe 2 énonce l'article 38 de la Constitution.

Tags: réglementation, codes, spécifiques, travail, administration, députés

Résumé
Cette décision du Conseil Constitutionnel fait suite à la saisine faite par au moins 60 députés concernant la loi ratifiant l'ordonnance du 12 mars 2007 relative au code du travail. En effet de nombreux griefs sont portés contre cette loi.

1. Sur l'atteinte au droit de recours
2. Sur l'exigence d'intelligibilité et d'accessibilité de la loi
3. Sur le principe de codification à droit constant et le respect des articles 34 et 37 de la Constitution.

Extrait du document
Les députés requérants estiment que la loi ratifiant l'ordonnance du 12 Mars 2007 relative au code du travail est destinée à « rendre sans objet les recours engagés devant la juridiction administrative contre cette ordonnance, en donnant une valeur législative à l'ordonnance qu'elle ratifie »
Le Conseil Constitutionnel se fonde sur l'article 38 de la Constitution, qui dispose : « Le Gouvernement peut, pour l'exécution de son programme, demander au Parlement l'autorisation de prendre par ordonnances, pendant un délai limité, des mesures qui sont normalement du domaine de la loi.

Tags: modification, députés, intelligibilité, accessibilité, employeur