Résumé
L'article L1 se situe dans le Code de Travail entrée en vigueur le 1er mai 2008. C'est la troisième fois que le Code de Travail subissait une refonte. Le premier code de travail date de 1910 et le suivant de 1973. L'actuel Code de Travail résulte d'une codification à droit constant ce que signifie que les rédacteurs ont cherché à réorganiser la législation en matière de droit du travail existante, sans la remettre en question quant au fond. Selon de nombreux auteurs, au final, cette recodification aurait finalement entraîné des modifications d'ordre substantiel.

1. Des conditions d'application du principe larges
2. Le conflit entre démocratie sociale et politique


Extrait du document
La première concrétisation de l'article L1 du code de travail a donné lieu à un Accord National Interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008. Certains auteurs dont le professeur Monsieur J.-M. Olivier parle d' « accord historique ». Il en résulte une loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Le parlement a repris largement l'accord National Interprofessionnel résultant de la négociation entre le gouvernement et les partenaires sociaux.

Mots-clés:droit du travail, dialogue social, concertation, organisation syndicale, Accord National Interprofessionnelle

Résumé
En matière contractuelle, le Code civil au visa de l'article 1165 consacre l'existence du principe de l'effet relatif des contrats. En d'autres termes cela signifie que le contrat n'a vocation à s'appliquer qu'entre les parties. Cependant, la législation du travail est venue très tôt et notamment par une loi en date du 19 juillet 1928, mettre à mal cette disposition. En effet, cette loi vise à maintenir les contrats de travail en cas de transfert d'entreprise. Ainsi l'ancien article L 122-12 du code du travail devenu l'article L 1224-1 dispose que : « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ». Celui qui reprend l'entreprise devient le nouvel employeur des salariés et cela quant bien même il n'ait conclu aucun contrat avec ceux-ci.

1°) Les conditions de mise en œuvre de l'article L 1224-1 du code du travail
2°) Le transfert de plein droit des contrats de travail en cours d'exécution : Conséquence inhérente du transfert d'entreprise

Extrait du document
Le principe consacré par l'article L 1224-1 du code du travail est celui de la poursuite des contrats de travail en cours. Il s'agit d'un impératif d'ordre public qui s'impose à tous les employeurs successifs. Toutes les caractéristiques du contrat, les droits et les obligations qui en découlent se trouvent ainsi transférés au nouvel employeur. Les modalités du contrat lient le nouvel employeur et le salarié comme ils liaient précédemment le salarié au nouvel employeur. L'employeur peut donc se prévaloir des droits appartenant au premier employeur et licencier par exemple le salarié en raison d'une faute commise avant le transfert.

Mots-clés:employeur, firme, société, succession, salarié, contrat, emploi, licenciement, faute, travail

Résumé
L'article L1 du Code du Travail dispose que « tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l'emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle, fait l'objet d'une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l'ouverture éventuelle d'une telle négociation ». S'en suivent trois alinéas détaillant les modalités d'application de cet article. Cet article est issu d'une loi du 31 janvier 2007, relative à la modernisation du dialogue social. D'abord codifié sous l'article L101-1 du Code du Travail, il est désormais, depuis la loi du 21 janvier 2008 et la nouvelle codification à droit constant, l'article L1 du Code du Travail, la lettre du texte n'ayant pas été modifiée. Il est le premier article du Chapitre préliminaire « Dialogue Social » du Code du Travail, qui comporte en tout trois articles distincts. Ce chapitre préliminaire ouvre le Code, et chapote l'ensemble de ses dispositions. L'emplacement symbolique de cet article, ainsi que sa création et son introduction récente dans le Code du travail souligne l'importance politique, juridique et sociale qu'il revêt.


I/ L'affirmation du processus législatif de la loi négociée
II/ La difficile concrétisation du dialogue social prévu par l'article L1 du Code du travail

Extrait du document
Trois principales critiques peuvent être adressées à l'article L1 du Code de Travail. Tout d'abord, il semble affirmer d'office que les organes de représentation choisis sont légitimes, or rien n'est moins certain. Ensuite, le texte est assez flou quand à l'obligation d'information faite au Gouvernement dans l'alinéa 2. Enfin, l'article est silencieux quand à l'adoption d'un texte de réforme pendant la concertation.

Mots-clés:jurisprudence, juridique, information, concertation, litige, origine, société, légitime, décret, firme

Résumé
Le texte à commenter se trouve être l'article L 101-1 du code du travail, issu de la loi du 31 janvier 2007 sur la modernisation du dialogue social. Les dispositions relatives à la concertation ont beaucoup voyagé dans le code du travail puisque initialement placées aux articles L101-1 et suivants du code du travail, elles ont ensuite été reléguées aux articles L221-1 et suivants du nouveau code dans le projet de ratification de l'ordonnance du 12 janvier 2007, pour qu'enfin, les dispositions issues de la loi du 31 janvier 2007 retrouvent leur place initiale devenant les articles L1 à L3. Il est heureux que la recodification à droit constat du code du travail est permis un repositionnement des articles dans le code du travail.

1. Une concertation préalable devenue obligatoire par les organes de représentation syndicale
2. Les modalités d'application de la concertation

Extrait du document
L'article L1 pose une limite aux principes selon lequel les organisations doivent être consultées sur les projets de réformes du gouvernement. La procédure semble assez simpliste pour le gouvernement car il doit simplement faire connaitre sa décision aux organisations « en la motivant dans un document qu'il transmet à ces organisations avant de prendre toutes mesures nécessitée par l'urgence». Cette condition procédurale permet d'éviter tous risques d'abus de la part du gouvernement qui pourrait être trop tenté de contourner le principe posé par l'alinéa 1 de cet article.

Mots-clés:Chertier, concertation préalable, négociation, expiration, restructuration

Résumé
L'article L.1 se trouve dans le chapitre unique « procédures de concertation, de consultation et d'information », du titre préliminaire « dialogue social », qui se trouve lui-même dans le premier livre du nouveau Code du travail, intitulé « Conventions relatives au travail ». Le Code du travail a connu en tout deux révisions. La première est intervenue par une loi du 2 janvier 1973 et la deuxième révision à droit constant a eu lieu en 2008 par une loi du 21 janvier 2008. Ce nouveau code du travail devait entrer en vigueur le 1er mars 2008, mais la date a été repoussée face aux vives critiques aussi bien de la doctrine, des professionnels du droit, que des syndicats. Il a tout de même fini par entrer en vigueur le 1er mai 2008. Le contenu de son article L. 1 met principalement l'accent sur la concertation, le dialogue, qui doit exister entre le gouvernement et les acteurs sociaux. La réforme de la démocratie sociale est née dans le cadre de la loi Larcher du 31 janvier 2007, va également en ce sens et a instauré une nouvelle répartition des rôles entre le gouvernement et les partenaires sociaux, en matière de réformes sociales, ayant comme objectif la modernisation du dialogue social.

I) Le dialogue social favorisé par la procédure de concertation et de négociation
II) Les limites de cette concertation

Extrait du document
Penchons nous à présent sur la procédure en elle-même. Comme nous l'avons précisé ci-dessus, dès lors que le gouvernement envisage une réforme dans le droit du travail en général, il doit se concerter au préalable avec les partenaires sociaux. Ce dialogue peut aboutir à « l'ouverture éventuelle d'une telle négociation ». Lors de cette concertation, le gouvernement « leur communique un document d'orientation présentant des éléments de diagnostic, les objectifs poursuivis et les principales options. ».

Mots-clés:partenaires sociaux, négociation, discussion, partenariat, jurisprudence

Résumé
La seconde guerre mondiale, compte tenu de ses atrocités, a eu pour effet d'encrer dans les mœurs la notion de droit fondamental. C'est ainsi qu'est apparue la convention européenne des droits de l'homme. Il s'agit là de protéger les droits fondamentaux de l'être humain, tel que le droit à la vie, la liberté religieuse, d'expression...En droit du travail, cette question des droits fondamentaux s'est par la suite également posée. Il faut toutefois distinguer selon qu'il s'agisse de libertés collectives ou individuelles. D'un point de vue collectif, les travailleurs bénéficient de longue date d'un certain nombre de droits fondamentaux à savoir le droit syndical, le droit de grève, la liberté du travail... À l'inverse, d'un point de vue individuel la question des droits et libertés fondamentaux est d'application récente. Cette réticence à la promotion des droits de la personne se justifie de différentes façons. Les droits de la personne du salarié ont cependant fini par faire leur apparition.
Il s'agit là de l'article 1121-1 du code du travail qui dispose que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Cet article joue désormais un rôle essentiel en droit du travail et s'applique aux différentes étapes du contrat de travail qu'il s'agisse de son élaboration, de son exécution mais surtout de sa rupture. En effet, dans la majorité des cas les salariés viennent contester la validité de leur licenciement sur ce motif.

1°) La proclamation générale des libertés et droits fondamentaux
2°) La restriction aux libertés et droits fondamentaux du salarié : une possibilité mais conditionnée

Extrait du document
L'article L 1121-1 du code du travail se révèle très protecteur envers le salarié. Toute restriction apportée à la liberté de celui-ci, quel que soit son auteur et la manière dont elle est restreinte, devra être annulée. L'article L 1121-1 du code du travail dispose donc d'un large champ d'application, ce qui étend considérablement les droits de la personne du salarié.

Mots-clés:jurisprudence, responsabilité, loi, juridique, jurisprudentielle, emploi, faute, licenciement, article

Résumé
Les critères du licenciement économique sont posés à l'article L 321-1 du Code du travail situé dans le chapitre premier traitant du licenciement économique du titre II de l'emploi de son livre III intitulé « Placement et emploi ». On peut légitimement affirmer que cet article a connu un certain nombre de modifications, depuis quelques années. Ce texte reste au cœur de nombreuses polémiques. Alors que la jurisprudence qui avait construit une interprétation approfondie et stable des critères énoncés dans l'alinéa premier concernant la définition du licenciement pour motif économique, la loi dite de modernisation sociale du 17 janvier 2002 apportait une nouvelle définition du motif économique de licenciement afin de limiter les cas dans lesquels le licenciement pour motif économique était autorisé, loi à laquelle J.-E. Ray, professeur de droit du travail, délivrait « la Palme d'Or mondiale de la complexité et donc de l'insécurité juridique et judiciaire ». Elle est alors rapidement et curieusement suspendue avec la loi du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques, qui fait resurgir les dispositions abrogées et renvoie à une législation future.

I – La qualification du licenciement économique : la réunion d'éléments cumulatifs
II – L'obligation de reclassement du salarié : une condition supplémentaire à la justification du motif économique du licenciement

Extrait du document
La loi de modernisation sociale en date du 17 janvier 2002 est venue ajouter un alinéa 3 à l'article L 321-1 du code du travail, qui dispose que l'employeur doit mettre en œuvre tous les efforts possibles de formation et d'adaptation pour reclasser le salarié. Ce reclassement doit se faire avec l'avis du salarié si l'employeur propose un emploi de catégorie inférieure à celui occupé auparavant, sinon l'employeur doit le reclasser dans un emploi de même catégorie ou sur un emploi équivalent, et ce dans le cadre de l'entreprise ou le cas échéant dans le groupe auquel appartient l'entreprise.

Mots-clés:salarié, motif, licencier, obligation, reclassement, nécessité, profession

Résumé
En cas de transfert d'une entité économique des difficultés peuvent survenir. Les salariés avaient certes contracté un contrat de travail avec l'ancien propriétaire mais il en n'est rien pour le nouvel employeur. Malgré cela, l'intérêt des salariés est généralement de conserver leur emploi et donc de continuer leur travail avec l'acquéreur de l'entreprise. Dans le même sens, l'intérêt de l'acquéreur est généralement de reprendre les anciens salariés qui, en connaissant l'entreprise, ont acquis un savoir-faire spécifique. Ainsi la solution selon laquelle les salariés suivent le sort de l'entreprise s'est vite imposée. Le problème de droit qui pourrait se poser est le suivant : le salarié qui a contractuellement accepté d'être soumis à tel employeur peut-il se voir imposer un nouvel employeur ?

I) Les conditions d'application de l'article L.1224-1 du Code du travail relatif au transfert d'entreprise
II) La poursuite de plein droit des contrats de travail en cours comme conséquence du transfert d'entreprise


Extrait du document
Si les conditions de l'article L.1224-1 du Code du travail sont réunies, alors « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ».

Mots-clés:contrat, société, employeur, salarié, licenciement, mutation

Résumé
La loi du 21 mars 1884 dite loi Waldeck-Rousseau, Ministre de l'intérieur de l'époque, est LA loi syndicale par excellence, elle proclame la liberté de constitution du syndicat ainsi que le droit d'adhérer au syndicat de son choix ou de ne pas y adhérer. Outre la liberté de constitution, les syndicats disposent d'une totale liberté d'organisation et de fonctionnement. Mais la liberté de constitution du syndicat ne dispense pas celui-ci du respect de la légalité, et notamment concernant leur objet. Ce thème est traité dans l'article 3 de la loi de 1884 inséré dans le code du travail en son livre III. Cet article vient dire que « Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des intérêts économiques, industriels, commerciaux et agricoles ». Quant à l'article L 411-1 du code de travail issu de la loi du 28 octobre 1982 relative aux institutions représentatives du personnel, il se situe dans la partie législative du code du travail dans le chapitre I sur le statut juridique des syndicats du titre I du Livre IV du code, il dispose que « Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes visées par leurs statuts ».

I – La limitation du domaine de l'action syndicale
II – L'instrumentalisation du principe de spécialité

Extrait du document
L'article L 411-1 du code du travail montre cette pérennité en conservant l'adverbe « exclusivement ». Cet adverbe a été conservé de l'article 3 de la loi du 21 mars 1884 pour marquer une liste limitative de compétences du syndicat. L'action des syndicats n'est donc plus seulement la défense d'intérêts professionnels.

Mots-clés:défense, protection, syndicalisme, personnel, entreprise, salarié, intérêt

Résumé
Le droit du travail est un droit élaboré dans un but de protection du salarié dans un contrat par essence inégalitaire, le contrat de travail. L'article L120-2 du Code du travail se situe dans cet objectif.
Cet article est tout d'abord une affirmation de liberté. Il se présente comme une interdiction de restreindre les droits et les libertés individuelles et collectives.
L'objectif du législateur est avant tout de protéger le salarié des abus que l'employeur pourrait commettre à son égard à cause de l'inégalité caractérisée du contrat de travail.

I) Reconnaissance des libertés du salarié

A) Hiérarchisation des libertés
B) Sanctions du non-respect de l‘article : des différences pour les deux types de libertés

II) Une légitimation des pouvoirs de l'employeur

A) L'application très large de l'article L 120-2 Code du travail
B) L'extension de l'atteinte à la liberté du salarié


Extrait du document
La Cour de cassation, à l'occasion de diverses affaires portant sur l'atteinte par des employeurs à diverses libertés de salariés, notamment dans «l'affaire du bermuda» (Soc., 28 mai 2003), est amenée à se prononcer sur la véritable portée de ce texte de loi.
Elle en tire l'idée d'un double jeu de l'article L120-2, à la fois reconnaissance de libertés du salarié et légitimation du pouvoir patronal.
Il s'agit d'une articulation entre pouvoir et liberté, qui provient du jeu d'intérêts contraires, celui du respect de l'autonomie de la vie personnelle du salarié et celui du respect de la paix sociale dans l'entreprise.
L'article L120-2 permet la reconnaissance du principe du respect des libertés du salarié (I). Cependant, il permet également une légitimation des pouvoirs de l'employeur sur ses salariés et des restrictions de leurs libertés (II).


Mots-clés:proportionnalité, gouverne, secret, courriel, sanction, correspondance