Résumé
Dans le cadre de l'instauration du plan d'administration communautaire, vous souhaitez développer un dispositif de formation ambitieux tout au long de la vie. Les lois des 2 et 19 février 2007 ont en effet institué le droit individuel à la formation. Les nouvelles dispositions juridiques favorisent une politique de gestion des ressources humaines tournée vers les compétences. En cela, les lois de février 2007 instaurent la formation tout au long de la vie afin de faciliter la construction de parcours professionnels pour les agents (I). Notre collectivité devra réorganiser la formation à court terme afin de prendre en compte ces nouvelles dispositions. Le développement de compétences qu'elle favorise justifiera sa formalisation dans le plan d'administration communautaire à moyen terme (II).

I. Les lois de février 2007 instaurent la formation tout au long de la vie afin de faciliter la construction de parcours professionnels pour les agents
II. A court terme, nous devrons réorganiser la formation afin de prendre en compte les nouvelles dispositions. Le développement de compétences qu'elle favorise justifiera sa formalisation dans le plan d'administration communautaire à moyen terme

Extrait du document
Les textes instituent également le droit individuel à la formation, qui vise à faciliter le départ en formation des agents. Ce dispositif ouvre droit à vingt heures de formation par an, cumulables pendant six ans, dans un plafond de cent vingt heures. Son utilisation par anticipation est possible, dans la limité du nombre d'heures déjà acquises par l'agent, et est conditionnée par une obligation de servir de l'agent afin de reconstituer les heures utilisées par anticipation. Les actions de formation « diffables » doivent être inscrites au plan de formation.

Mots-clés:droit individuel à la formation, validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences, employeur, dispositif

Résumé
La détermination de ce temps est utile car la justice doit de nos jours faire face à la multiplication des recours et s'en trouve ralentie elle a donc besoin d'être plus rapide. Pour cela il faut que ce temps soit précisé. On peut alors s'interroger sur la façon de mesurer ce temps. A quel moment le contrat est-il formé ? Le contrat peut être formé instantanément si toutes les conditions qui régissent la rencontre des volontés sont respectées ; dans le cas contraire, sa formation sera retardée. De plus, la formation du contrat définitif peut être le but de négociations préliminaires. Nous verrons tout d'abord que la formation du contrat dépend de la rencontre entre l'offre et l'acceptation (I) et ensuite qu'elle dépend aussi du moment où se manifestent ces volontés de contracter (II).

Extrait du document
la formation du contrat dépendante de la rencontre de l'offre et de l'acceptation

Le contrat est formé simplement par l'échange des consentements mais aussi par le respect des conditions de validité énoncées dans l'article 1108 du Code civil. Ainsi il suffirait de la rencontre extériorisée des volontés des parties (A) pour former le contrat mais ce schéma simple n'est pas toujours suivi puisqu'on peut y ajouter des éléments de complexité (B).

A. une formation instantanée lors du respect des conditions

C'est l'accord de volontés qui constitue véritablement le contrat. Cet accord se produit lors de la rencontre de deux éléments : une offre (1) et une acceptation (2).

1. les conditions relatives à l'offre

L'offre ou pollicitation est une manifestation de volonté, expresse ou tacite, par laquelle une personne propose à une personne déterminée ou à un public la conclusion d'un contrat.
Il est évidemment nécessaire que l'offre soit extériorisée, déclarée, elle doit être portée à la connaissance d'autrui et ne pas rester interne, sinon personne ne pourrait connaître la proposition. La volonté se manifeste au mieux de façon expresse, c'est à dire formellement exprimée, non pas forcément par écrit mais par une déclaration verbale, un acte qui ne laisse aucun doute à l'autre partie de sa volonté de contracter. La volonté peut aussi se manifester de façon tacite ; il s'agit là d'attitudes à partir desquelles on peut déduire la volonté. De plus, l'offre doit être précise. Les conditions essentielles doivent y être inscrites, elles comprennent les conditions économiques mais la loi ne les détermine pas plus, il est donc facile de contester en justice le manque de précisions. Enfin, l'offre doit être ferme : l'offrant doit avoir marqué sa volonté d'être lié. Cependant cette condition peut être nuancé avec les réserves comme nous le verrons par la suite.
L'offre peut comporter un délai pendant lequel elle sera maintenue. Ces délais assurent une sécurité juridique à l'acceptant. Si l'acceptation survient pendant ce délai, le contrat est conclu instantanément ; en revanche, après ce délai, l'offre deviendra caduque.
Que l'offre soit adressée à une personne déterminée ou au public, les conditions sont identiques : le pollicitant est lié par le premier acceptant qui se manifeste.



Mots-clés:contrat, formation, offre, acceptation, consentements, avant-contrats

Résumé
La réduction du temps de travail dû au passage des 35h a conduit en effet, à s'interroger sur de nouveaux équilibres entre temps de travail et temps de formation.
Tout d'abord, au fil du temps et notamment avec la nouvelle loi de novembre 2009 la formation a été assimilée au travail effectif pour certaines actions (I), ensuite il reste à trouver une qualification et un régime stable à toutes les autres situations de formation qui peuvent être en partie organisée hors du temps de travail (II). Enfin que la formation en général tend à glisser hors de ce temps de travail (III).

Extrait du document
La Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT avait saisi le tribunal de grande instance d'une demande d'annulation de cet article en soutenant que les actions ayant pour objet de maintenir ou de parfaire la qualification des salariés relevaient non de l'article L. 900-2 du code du travail mais de l'article L. 932-2, alinéa 1er, de sorte que le temps qui leur était consacré devait être qualifié de temps de travail effectif. La cour d'appel qui avait accueilli ce raisonnement est approuvé. La chambre sociale a jugé, en se fondant sur sa jurisprudence concernant l'obligation d'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi et sur les termes de l'article L. 932-2, alinéa 1er, du code du travail applicable à l'espèce, que ces actions relevaient bien de cette obligation et, qu'à ce titre, le temps passé par la salarié pour suivre ces formations constituait un temps de travail effectif ; qu'en d'autres termes, la stipulation de l'article 18 de l'accord en cause n'était pas conforme à l'article L. 932, alinéa 1er, alors applicable, et à la jurisprudence de la chambre sociale.

Mots-clés:temps de travail effectif, formation, horaire contractuel, repos

Résumé
La formation est devenue une problématique clé pour le monde de l'entreprise et de nombreux efforts sont portés pour qu'elle réponde à la fois aux attentes des employés mais aussi au contexte socio-économique.


I/ La formation comme outil économique

1) Un outil qui concerne tous les acteurs économiques essentiels
2) Un outil pour les salariés
3) Un outil pour l'entreprise


II/ La formation comme outil social

1) La formation au service des actifs occupés
A- Les prémisses de la formation en France : l'éducation permanente du travailleur
B- La formation professionnelle au service de l'entreprise

2) La formation comme nouvel instrument de lutte contre le chômage et l'exclusion
A- Alternance et insertion sociale
B- La lutte contre le chômage de longue durée

3) Les limites de la formation comme outil social


III/ Quel avenir pour la formation ?

1) Conséquence de la loi sur la formation professionnelle
2) La formation à distance : une formation plus stratégique ?
3) Des formations innovantes







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En France, les personnes tout au long de leur vie, peuvent avoir accès à la formation. Cette formation permet à chacun de bénéficier d'une formation soit au titre des formations initiales scolaires ou universitaires pour les élèves et étudiants, soit au titre de la formation professionnelle pour toute personne, jeune ou adulte, déjà engagée dans la vie active. Aujourd'hui, il existe de nombreux types de formations qui concernent à la fois des savoirs, des savoirs faire (compétence) et des savoirs être (attitude). Il peut tout aussi bien s'agir de formation continue ou de validation des acquis qui viennent accompagner les évolutions au sein d'une même entreprise pour obtenir une promotion ou un travail avec plus de responsabilité. Mais il peut également s'agir de formation en externe ou par alternance (par un cabinet de formation par exemple) pour apprendre de nouvelles compétences et pouvoir postuler à un nouvel emploi dans une nouvelle entreprise ou pour pouvoir se réinsérer dans le monde de l'emploi. Enfin la formation peut tout simplement accompagner un volonté de s'améliorer d'un point de vue personnel sans forcément qu'il y ait de lien avec le monde du travail. Dans tous les cas, elle se révèle importante dans le monde actuel et possède des implications sociales et économiques importantes.
Quelles sont ces implications et en quoi la formation peut participer au développement économique et social non seulement de l'entreprise mais aussi de la personne formée? Et enfin, quelle marge de manœuvre reste-t-il à la formation alors qu'elle se développe de plus en plus aujourd'hui?


Mots-clés:salarié, éducation, travailleur, insertion, chômage, exclusion

Résumé
La formation est la base de l'amélioration des performances et de la qualité du travail fournit. La formation est considérée comme un investissement pour l'entreprise, un moyen de rentabilité. En effet, c'est une stratégie qui va d'accroitre la performance du salarié. Le but de la formation est d'animer, de développer et coordonner les différents pôles de compétence d'une organisation.
Il existe plusieurs méthodes de formation : la formation ascendante et la formation descendante. La formation ascendante est selon les besoins du salarié.

A. Analyse de la formation
1) Résumé des lectures du livre « Gestion des ressources humaines, pilotage social et performances », Martory
2) Etat actuel de la formation
B. La formation à travers différentes entreprises
1) Walt Disney World
2) Axa
3) L'évolution des cadres dans 3 grandes multinationales : L'Oréal, BMW, Nokia
4) McDonald's


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Au sein de l'entreprise AXA l'importance de la formation professionnelle est au cœur de leur préoccupation. Ainsi une structure a été mise en place pour permettre a ses salariés de dynamiser leurs carrière. Les salariés ont accès à diverses formations portant sur des compétences techniques ou bien personnelles, à tous les stades de leur carrière.
Nous pouvons mettre en corrélation le choix d'AXA quant à son perfectionnement professionnel avec les effets de la formation qu'évoque Martory (Chapitre 4 le pilotage de la formation professionnel, Section 3 études des retours sur investissement en formations).
Du point de vue positif, la formation produit des effets à au moins trois niveaux : l'augmentation des connaissances (plan pédagogique), le changement des comportements au travail, l'augmentation de l'efficacité individuelle et collective. C'est en effet, au sein de l'efficacité organisationnelle citée précédemment que se situe le vrai résultat, cela entraine une synergie dans l'organisation et la coordination entre les salariés. Qui par la suite permet a l'entreprise d'apprécier deux améliorations.
Dans un premier temps d'augmenter son chiffre d'affaires sa valeur ajoutée…de façon plus générale une élévation du résultat global de l'entreprise. Mais aussi permet d'améliorer considérablement les conditions de l'activité de l'entreprise.
La formation étant favorable a l'activité productive ou tout simplement à l'épanouissement des hommes, elle peut aussi engendrer des effets tendant à se déstructurer au sein de l'entreprise.


Mots-clés:mondialisation, concurrence, évolution, promotion interne

Résumé
L'objectif de ce mémoire est de travailler au cœur du métier de responsable de formation : analyser, concevoir, réaliser, évaluer.
Placé en amont de l'ingénierie de la formation, ce sujet permet d'établir un diagnostic qui aide par la suite, à mettre en place les dispositions de l'Accord National Interprofessionnel.
Le Droit Individuel à la Formation suscite de nombreuses questions : comment les entreprises vont-elles l'intégrer et le gérer ? Quelles en seront les incidences ?

I. La formation professionnelle continue

1) Petit historique
2) La réforme professionnelle du 23 Septembre 2003
3) Le financement de la formation professionnelle continue

II. Le droit individuel de la formation

1) De quoi s'agit il ?
2) Dispositions prévues par les accords de branches relatives au DIF
3) Anticiper le dispositif du DIF

III. Le DIF : quels changements ?

1) Pour les entreprises : mobiliser l'encadrement en matière de formation
2) Pour les prestataires de formation : changer l'offre de formation
3) Au niveau des salariés
4) Développer leur appétence

IV. Conclusion



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Le 30 septembre 2003 a été signé le nouvel Accord National Interprofessionnel (ANI) qui «réforme» un dispositif datant de plus de 30 ans. Cette réforme mobilise tous les partenaires sociaux, notamment la CFDT, FO, CFTC et la CGT qui l'ont approuvé le 24 septembre 2003. Il met un terme à une négociation entamée depuis près de trois ans. Cet accord est «historique» à plusieurs titres. Après trois ans de pourparlers et une dernière séance de négociation de 20 heures, les partenaires sociaux sont arrivés à un compromis. Le patronat a accepté une augmentation de son effort financier et l'instauration d'un droit individuel à la formation (DIF) pour les salariés. Les syndicats ont accepté qu'une partie des formations se déroule en dehors du temps de travail. Cet accord «relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle» donne un nouveau cap à la formation des salariés.
Ce changement est perçu comme positif par tous les acteurs concernés, salariés, entreprises, organismes de formation. C'est tout le système de la formation professionnelle qui sera bouleversé par cet accord interprofessionnel, qui confirme la volonté des partenaires sociaux d'adapter le dispositif conventionnel de formation au contexte actuel du monde du travail. Autre caractéristique, cet accord marque le retour du dialogue social, il a recueilli l'ensemble des signatures de l'ensemble des négociateurs, soit des cinq syndicats représentatifs des salariés : la CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT et FO, ainsi que les trois organisations patronales : le Medef, la CGPME, et UPA.
La règlementation de la formation professionnelle continue dans les entreprises date de 1970 qui a été signé par les partenaires sociaux à la suite des négociations engagées en application des «accords de Grenelle» signées suite aux évènements de mai 1968. La loi du 16 juillet 1971 en a repris les dispositions en les rendant applicables à l'ensemble des entreprises et des salariés du secteur privé. Les textes de 1970 et 1971 ont insaturé une contribution, versée par les entreprises au financement d'actions de formation, un droit individuel de formation (CIF), et un droit de regard du comité d'entreprise sur la formation professionnelle . Ce dispositif de 1971 repose sur un principe de séparation : le choix de formation liés directement à la stratégie de l'entreprise, alors que les options de formation personnelles dépendent du congé individuel.
Pourquoi parlons nous de réforme de la formation professionnelle ?
La déléguée générale à l'emploi et à la formation professionnelle , Madame C. Barbaroux, a rappelé que «le diagnostic sur le système de formation issu de 1971 avait l'unanimité. C'était un système inégalitaire, dont la lisibilité était hautement discutable et la clarification du rôle des acteurs restait à faire». Inégalitaire car l'accès des salariés à la formation professionnelle dépend trop souvent de leur niveau de formation initiale, de la taille de l'entreprise, du secteur professionnel dans lesquels ils exercent leur activité, de la catégorie socioprofessionnelle, ou de la nature du contrat de travail, ces inégalités sont d'ailleurs rappelés dans le préambule de l'accord du 20 septembre 2003. Pour réduire ces inégalités d'accès et favoriser l'appétence des salariés, les partenaires signataires ont décidés que les jeunes, les femmes, les seniors et les salariés des TPE-PME constituent des publics prioritaires pour lesquels des objectifs d'accès à la formation seront définis dans les accord de branches.

Mots-clés:promotion, qualification, prévention, adapter, profession, compétence

Résumé
Le plan de formation est un document qui retrace l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour les salariés en fonction de l'intérêt de l'entreprise et de ses objectifs. Ce plan est définie sous la responsabilité du chef d'entreprise après consultation des représentants du personnels.


I. Le plan de formation
1. Définition
2. Pourquoi un plan de formation
3. Les actions du plan de formation
4. Le comité d'entreprise
5. Rémunération et statut du salarié

II. Les atouts du plan de formation

III. La formation chez Danone
1. Formation traditionnelle accès sur le savoir faire
2. Le Danone Campus
3. Le plan de développement individuel

Extrait du document
Le plan de formations doit obligatoirement être présenté au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnels.
Lors de deux réunions distinctes le chef d'entreprise doit donc présenté : L'exécution du plan de formation de l'année en cours et le projet de plan de formation de l'année suivante.
Concernant la rémunération du salarié il existe, deux possibilités : si la formation s'effectue sur le temps de travail, la rémunération se voit inchangée, si la formation ne s'effectue pas sur le temps de travail le salarié a le droit au versement d'une allocation formation (50 % de sa rémunération nette).


Mots-clés:ressource, humaine, employé, compétence, bilan, évolution de carrière

Résumé
Depuis 1971 les lois relatives à l'enseignement et à la formation professionnelle continue ont connu de grands changements.
Récemment en France, la loi du 4/05/04 a encore réformé la formation professionnelle continue (FCP). Les objectifs de la FCP définis par cette loi sont par conséquent les suivants : favoriser l'insertion professionnelle pour les travailleurs; permettre leur maintien dans l'emploi; favoriser le développement de leurs compétences; faciliter l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle; permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance.
Cette étude présente dans une première partie, les acteurs de la formation professionnelle continue et de l'e-formation ainsi que les enjeux pour ces différents acteurs.
Une deuxième partie s'intéresse plus précisément au le fonctionnement de la formation professionnelle continue et de l'e-formation ainsi que de l'individualisation des parcours de formation.
Enfin, la dernière partie souligne la sécurisation des parcours professionnels et le lien que cela peut avoir avec la formation professionnelle continue et les démarches de type eportfolio.

Extrait du document
L'Etat, les régions et les partenaires sociaux concourent à l'élaboration de la politique de formation professionnelle. Afin de favoriser la concertation entre ces différents acteurs, leurs représentants sont réunis au niveau national au sein du Conseil National de la Formation Professionnelle tout au long de la vie.
Ainsi, les régions et l'Etat se partagent la responsabilité de la mise en œuvre de la formation professionnelle continue. Les régions ont une compétence générale en matière d'apprentissage et de formation professionnelle. Elles élaborent leur propre politique de formation.
L'Etat exerce des compétences limitativement énumérées par la loi.
Les organisations professionnelles et syndicales, quant à elles, participent à l'élaboration des dispositions relatives à la formation professionnelle continue, concourent à leurs mises en œuvre et à la gestion des contributions des entreprises, collectées par les organismes paritaires créés à leur initiative.


Mots-clés:apprentissage, développement, information, valorisation, reconnaissance, information

Résumé
Imposée par loi, la formation est-elle plus un avantage pour le salarié et une condition de maintien de l'employabilité qui parfois est sans intérêt direct pour l'entreprise ou bien est-ce un véritable outil de développement des compétences, et une opportunité à saisir qui dépasse le cadre légal ? La formation permet-elle de concilier simultanément les intérêts du salarié et de l'entreprise ?
La formation est un domaine de la Gestion des Ressources Humaines qui suscite de nombreuses attentes et mobilise des moyens importants. Il est possible de définir la formation comme un ensemble d'actions, de moyens, de méthodes et de supports planifiés à l'aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes, leurs compétences nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l'organisation et ceux qui leur sont personnels, pour s'adapter à leur environnement et pour accomplir leurs tâches actuelles et futures.

I) Dispositif réglementaire et social de la formation : un avantage pour le salarié
II) La politique de formation élaborée par l'entreprise : un outil stratégique
III) Les enjeux de la formation

Extrait du document
La FPC n'a pas permis de renforcer les possibilités de promotion.
La plupart des formations sont courtes, non qualifiantes et non diplômantes, et elles visent essentiellement à maintenir ou à adapter les qualifications. La réduction de la durée moyenne des stages en entreprises montre une tendance au développement d'une formation d'adaptation à court terme des compétences.

Mots-clés:congés, vacances, salarié, métier, former, apprentissage, outils, firme

Résumé
26 heures: c'est la durée de la dernière séance de négociation des partenaires sociaux pour conclure enfin, le 7 janvier 2009, à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels. Quelques mois plus tard, en huit titres et 62 articles, la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie marque une nouvelle étape du processus de réforme du système français de formation professionnelle continue. Ces négociations, réformes et législations perpétuellement revues, modifiées et améliorées démontrent l'importance de cette problématique dans notre société actuelle. La formation professionnelle continue fait partie de l'éducation permanente. Elle a pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social. L'analyse des textes, de la doctrine et de la jurisprudence dénotent d'une indéniable co-responsabilité entre l'employeur et le salarié en matière de formation professionnelle continue, plus ou moins marquée selon les plans d'action de formation envisagés.
La première partie mettra en évidence le caractère bipolaire des responsabilités des deux parties, certaines pesant sur le salarié, d'autres sur l'employeur. La seconde questionnera l'harmonie de ces obligations réciproques et la véracité d'un équilibre tangible.

Extrait du document
Ainsi, le salarié qui souhaite bénéficier d'un congé individuel de formation doit faire la démarche de déposer une demande de suspension de son contrat de travail auprès de l'entreprise. Ce congé particulier donne droit à tous les salariés, justifiant d'une ancienneté de vingt-quatre mois en qualité de salarié, dont douze dans l'entreprise, de s'absenter pour suivre une formation pendant une période maximale d'un an, autre que celles qui sont comprises dans le plan de formation de l'entreprise. Il peut permettre au salarié d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de passer un examen, de participer à un développement culturel, de réaliser du bénévolat, ou encore de changer radicalement de profession. La demande salariale est nécessairement écrite, elle doit contenir la date de début et de fin de stage, la désignation du stage, le nom de l'organisme de formation, ainsi que la nature de l'action de formation que le salarié souhaite suivre.

Mots-clés:appréciation, paradigme, équilibre, domaine