Dissertation sur le lean management, nouvelle méthode de management, permettant une baisse des coûts, un managementparticipatif et la satisfaction des salariés.
925 mots (approx. 2.3 pages), 0 sources, 2010, 3,95 €
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Résumé Le lean management : nouvel outil de réduction de coût ou vraie démarche de mobilisation et de progrès pour l'entreprise et les salariés ?
L'entreprise Marie, PME du secteur agroalimentaire a fait le choix de se développer en se tournant vers le lean. En effet, grâce au lean manufacturing, Marie a fait bondir son chiffre d'affaires et réduit ses coûts de production. Le lean est une méthode, importée du Japon, permettant une gestion plus efficace de l'entreprise alliant baisse des coûts, managementparticipatif, autonomie des salariés et amélioration de la performance globale de l'entreprise. Le lean management est-il alors la solution à la crise économique actuelle et la réponse aux enjeux contemporains actuels sociaux et économiques ?
1. Le lean management peut prétendre répondre aux défis économiques et sociaux contemporains…
2. … mais admet de nombreuses réticences dans son application
Extrait du document Le lean management, dont le fer de lance est le Toyota Production System porté par Toyota, est une forme de gestion alliant performance économique et réponses aux attentes sociales. Le lean qui se traduit par « amaigrissement » doit se traduire par la réduction importante de l'ensemble des gaspillages. Il amène donc une baisse des coûts / rationalisation des dépenses sur grands nombres des fonctions de l'entreprise : production, administration, stockage, … . Dans le contexte actuel de crise économique et d'hyper-compétition, cette méthode peut s'avérer être un avantage concurrentiel non-négligeable.
Dossier qui explique comment et dans quel contexte ce type de management est né, ses principes ainsi que les avantages qu'il offre aux salariés et à l'entreprise.
5180 mots (approx. 13 pages), 6 sources, 2007, 9,95 €
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Résumé Le ManagementParticipatif ou Coopératif allie à la fois le Management (gestion des hommes et des opérations) et la Participation (partage conséquent entre les acteurs de l'entreprise dans les prises de décisions, la transmission des compétences, la responsabilisation, l'autonomie...). Il s'agit donc d'une forme dite "évoluée" de gestion du potentiel humain dans l'entreprise.
1. Une réaction face au taylorisme
1.1. Le taylorisme et ses limites
1.1.1. Hégémonie du modèle Taylorien
1.1.2. Un modèle rationnel
1.1.3. Les limites du modèle Taylorien
1.2. La naissance du managementparticipatif 1.2.1. Emergence de modèles de pensée différents : l'école des relations humaines
1.2.2. Naissance de la théorie X-Y
1.2.3. L'école du managementparticipatif A. La typologie de Lickert
B. L'échelle de Blake et Mouton
2. Définition du managementparticipatif 2.1. Les principes du managementparticipatif 2.1.2. La mobilisation du personnel
2.2.2. La délégation du pouvoir
2.2. Les facteurs clés de succès à la mise en place d'un managementparticipatif 2.2.1. Détermination des problèmes et des objectifs
2.2.2. Suppression des contradictions entre discours et réalité
2.2.3. Formation pour la participation A. La responsabilisation
B. La participation C. L'autonomisation et le pouvoir
D. La communication
2.2.4. Etablissement d'un climat de participation 2.3. Outils du managementparticipatif 2.3.1. Les groupes d'amélioration
A. Les groupes de résolution de problèmes
B. Les groupes de travail
C. Comparaisons des groupes d'amélioration
2.3.2. Le système de suggestions
2.3.3. Le plan d'amélioration de la compétitivité (PAC)
2.4. Les avantages du managementparticipatif 2.4.1. Les avantages pour les salariés
2.4.2. Les avantages pour l'entreprise
3. Les limites du managementparticipatif 3.1. Problème de temps et de coût
3.2. Résistance du personnel
3.3. Remise en cause des structures formelles de l'entreprise
3.4. Incapacité d'adaptation aux situations de crise
Extrait du document Le management participatif est un mode d'animation et de conduite des individus et des équipes qui suscite leur engagement et leur contribution à l'innovation permanente et au progrès des performances de l'entreprise. En cohérence avec les objectifs de l'entreprise, il s'appuie sur la prise en compte des attentes et des aspirations des membres du personnel.
Le management participatif consiste donc à appliquer les relations humaines au sein de l'entreprise. Le manager du type participatif va consulter ses salariés, discuter du problème avec eux puis une décision en commune sera prise.
Ce type de management prône donc la communication, le dialogue et la délégation du pouvoir. Il en résulte la naissance d'une véritable culture d'entreprise où deux valeurs principales sont respectées : le respect de chacun et l'égalité des chances.
Tags: organisation, salariés, motivation, typologies de commandement, performance, mobilisation
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Résumé L'entreprise, autrefois dominée par le management directif (les décisions ne se prenaient qu'au niveau de la direction ), assiste à partir des années 80 au développement du managementparticipatif.
Il s'agit d'une technique de gestion d'une entreprise associant «les salariés dans le processus de production par l'enrichissement des taches, le travail en équipe, la décentralisation et la délégation».
Les employés participent de ce fait aux prises de décision.
I. Le rôle du managementparticipatif dans le processus de gestion des entreprises
1. Les fonctions initiales du managementparticipatif 2. Les attraits du managementparticipatif au niveau empirique
3. L'exemple d'application du managementparticipatif
II. Les limites du ManagementParticipatif 1. Le Managementparticipatif : une réponse partielle au problème de la mobilisation
2. Les risques liés au managementparticipatif
Extrait du document Le management participatif touche pour l'essentiel les exécutants, c'est à eux qu'il s'applique ; la techno-structure et la direction, pour leur part, ne peuvent fonctionner que par l'expression constante de leurs membres puisqu'ils assument les taches de conception. Les preuves données par la hiérarchie supérieur résident dans les conditions initiales du fonctionnement de l'entreprise. Si ces conditions sont remplies, la phase d'observation peut être dépasse et les dispositifs participatifs entraînent alors des évolutions notables au sein des lieux de production.
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Résumé Avec les nouvelles technologies et la modernisation, le travail depuis le domicile, plus communément appelé télétravail, s'intègre petit à petit sur le marché du travail. Cette méthode de travail possède de nombreux avantages, notamment pour les salariés mais également des inconvénients. En effet, le management à distance n'est pas toujours chose facile à réaliser. Il est donc intéressant de connaitre les facteurs-clés permettant une bonne gestion de ses salariés à distance. (pdf)
1. Les 4 règles d'or du management à distance
2. Management des équipes à distance
3. Le télétravail, une idée qui tarde à faire son chemin
4. Le management à distance est-il virtuel ?
5. L'art subtil de manager son équipe à distance
6. Gérer son affaire à des centaines de kilomètres
7. Le télétravail peine à percer
8. Synthèse
Extrait du document Selon elle, les managers ne sont pas assez formés au management à distance et à l'utilisation de nouvelles technologies. Le travail de groupe est trop souvent oublié, alors qu'il est possible avec les technologies actuelles, notamment Internet : c'est une facette trop souvent laissée de côté, or cela améliore l'efficacité des entreprises.
Exposant visant à comprendre en quoi le "New Public Management" est apparu comme nécessaire depuis les vingt dernières années, à travers les orientations qu'il propose. (pdf)
4285 mots (approx. 10.7 pages), 6 sources, 2010, 8,95 €
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Résumé Si la réflexion sur l'optimisation des administrations publiques n'est pas nouvelle, le rapport avec les organisations privées, lui, l'est davantage. Les organisations publiques se doivent aujourd'hui d'être efficaces, efficientes et économes. Pour cela, l'entreprise privée semble représenter le modèle à suivre s'opposant à une bureaucratie, symbole de tous les dysfonctionnements. Les gouvernements des pays occidentaux mettent ainsi en place des réformes visant à l'introduction d'une « culture de la performance ». Pour certains auteurs nous assistons à la naissance d'une nouvelle organisation dite « post bureaucratique » et d'un courant de réflexion sur le new public management.
I. La nécessaire émergence du "New Public Management"
II. La mise en oeuvre du "New Public Management"
Extrait du document Dans le cadre du New Public Management, l'Etat n'est qu'un pilote de l'action publique, déléguant l'exécution a des unités autonomes, afin que cette exécution soit plus efficace mais surtout qu'elle obtienne des résultats a moindre cout que le modèle hiérarchisé wébérien.
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Résumé L'utilisation d'équipes de travail dans les entreprises est répandue puisque c'est une source de performance. G. de Montmollin affirme que « les nombreux travaux relatifs aux performances quantifiables montrent que la performance d'équipe est plus exacte et plus élevée que la performance individuelle, mais qu'elle réclame plus de temps ». Mal gérée, l'équipe de travail peut être source de contre-performance pour les organisations. Entre 80% et 90% des groupes ne seraient pas assez efficaces au vu des objectifs qui leurs sont fixés. Le but de cette étude est, dans un premier temps, de comprendre ce que l'on entend par équipe de travail pour enfin montrer les conditions de constitution et de management de l'équipe qui sont favorables à l'efficacité de celle-ci.
Chapitre 1 : L'équipe de travail, source d'efficacité
Chapitre 2 : Les stratégies de management favorisant la performance
Extrait du document Tout d‟abord, précisons que l‟amalgame entre l‟équipe de travail et le groupe de travail est tout à fait légitime. D‟ailleurs l‟encyclopédie Universalis décrit l‟équipe comme « groupe de personnes travaillant à une tâche commune » et le groupe par la « réunion de personnes ayant des intérêts communs ». Ces deux définitions mettent en évidence de fortes similitudes, à savoir notamment la pluralité de membres et un objectif commun qui les rassemble. Aussi, il est communément admis que, par abus de langage, l‟une ou l‟autre soit utilisée quasiment indifféremment.
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Résumé Dans un sens, toute démocratie est participative puisqu'elle induit le gouvernement du peuple par le peuple, au moins de manière indirecte. La démocratie participative recouvre néanmoins des formes plus restreintes d'usage de la démocratie : c'est une forme de démocratie basée sur l'idée d'une plus grande intégration des citoyens au processus démocratique. Elle se fonde sur la nécessité de partager et exercer le pouvoir entre les citoyens en renforçant leur implication et leur participation à la prise de décision politique.
1. Qu'est ce que la démocratie participative ?
2. La démocratie participative dans l'ère du temps : un impératif délibératif ?
3. Les formes et outils de la démocratie participative 4. Les enjeux et intérêts de la démocratie participative 5. Les limites
Extrait du document Internet serait un nouvel outil de la démocratie participative car il ouvre de nouvelles possibilités (assemblées participatives en ligne). Il ne faut toutefois pas penser qu'il soit possible de remplacer le dépasser par une nouvelle « démocratie électronique ». Obama, après son élection a profité de la tendance au développement d'outils participatifs sur Internet pour mettre en place un e-gouvernement participatif.
Tags: impératif délibératif, jury citoyen, budget participatif, pouvoir
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Résumé Au niveau des entreprises, la crise peut être une période favorable à la réflexion et à la remise en cause. Elle est souvent l'occasion de redéfinir l'articulation entre un mode de management directif et une approche plus participative de la gestion d'équipes. Selon les critères majeurs de la crise, en partant d'une crise macro-économique convergente vers une crise micro-économique, le manager doit en occurrence utiliser des outils appropriés afin de mener son équipe à bon port.
Peut-il, en outre, en temps de crise, manager son équipe par les compétences ?
Extrait du document Le management par les compétences à tendance à scinder le groupe, ce qui n'est pas une solution favorable à la cohésion d'équipe.
Il serait plus judicieux de fournir des outils de management qui sont en adéquation avec l'état d'urgence, ainsi, une stratégie à court terme afin de favoriser une stratégie répondant aux critères de développement d'affaire sur le moyen et le long terme. Concrètement, en temps de crise il vaut mieux rassurer par des actions réelles et tangibles que de proposer des plans de formations qui affaiblissent l'effectif et répondent au désir d'un groupe infime à l'entreprise.
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Résumé Le management est l'art de guider une organisation humaine vers la réalisation d'un objectif donné. L'idéal est que l'intérêt de toute les parties prenantes (entreprise, salariés et clients) soit satisfait et que l'objectif remporte le maximum d'adhésion de la part des intervenants.
I- Le management idéal n'existe pas, mais on peut adopter le bon style
A) Intégrer les spécificités liées à l'environnement
1/ La situation de l'entreprise
2/ Adapter un style en fonction des caractéristiques de l'équipe
3/ S'imprégner de la culture d'entreprise
B) Adapter le style en fonction des interlocuteurs
1/ Eviter le management « kolkhozien »
2/ Ne pas cataloguer ses collaborateurs
3/ Trouver la « clé » de chacun
C) Adopter un style en phase avec sa personnalité
1/ Rester soi-même
2/ Etre sincère
3/ Faire « mieux » avec ce qu'il est
II- Quelques ingrédients pour un bon management
A) Les relations humaines
1/ Le comportement humain
2/ La communication
3/ La motivation
B) La fermeté
1/ La prise de décision
2/ Il faut être précis dans ses directives
3/ Le management boy-scout
III- Poser des limites et faire face à des situations déstabilisantes :
A) Phénomènes à éviter
1/ Rumeurs et ragots
2/ La réunionnite
B) Certaines limites à adopter
1/ Les limites de travail en équipe
2/ Avoir des responsabilités
Conclusion
Extrait du document Dans le domaine du management, il n'y a pas de style plus performant que les autres, mais des styles qui s'avèrent plus ou moins efficaces en fonction des interlocuteurs, des entreprises, des situations. Ce qui compte c'est d'utiliser les styles les plus appropriés.
La recherche permanente de recettes miracles pour mieux « manager » les entreprises a fait apparaître, suivant les années et les modes, des méthodes censées résoudre les problèmes de motivation des salariés. Les cercles de qualité, l'entreprise du 3ème type, la management participatif, le zéro défaut, la qualité totale, le travail en équipe, la conquête du futur, l'entreprise apprenante, l'entreprise virtuelle sont nées ainsi de cerveaux bien faits, qui ont analysé et synthétisé des réflexions sur « comment mieux manager telle ou telle catégorie de personnel », « en période de croissance », « en période de crise » et bien d'autres choses encore.
Mémoire de management démontrant en quoi le Knowledge Management associé à la GRC est une clé de réussite pour une fidélisation optimale de ses clients.
18520 mots (approx. 46.3 pages), 16 sources, 2006, 14,95 €
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Résumé L'application du Knowledge Management ou Gestion des Connaissances ne date pas d'aujourd'hui. Le transfert du savoir et le Knowledge Management existent depuis que l'homme a eu besoin de diffuser de l'information et du savoir. C'est plutôt le terme lui-même qui est nouveau. C'est précisément grâce à ce transfert de savoir que nous bénéficions aujourd'hui de l'ensemble des technologies.
1.La relation entre le Knowledge Management et l'entreprise
2.Associer le Knowledge Management à la gestion de la relation client dans la société Dewine
3.Projet de fidélisation de la clientèle à travers la gestion de la relation client
Extrait du document La principale difficulté demeure dans les moyens que celle-ci va mettre en œuvre pour partager et capitaliser l'ensemble de ses connaissances. Cette démarche est en effet nécessaire pour améliorer le succès d'une entité de plus en plus fondée sur l'intelligence collective. La synthèse permettra d'apporter un éclairage sur la notion de connaissance, de voir ses enjeux et des perspectives stratégiques de la connaissance collective.
Aujourd'hui « le savoir » doit être considéré comme une ressource tout comme le capital ou le travail. La mise en commun des savoirs doit être accompagnée par le développement du travail en groupe, l'autonomie, l'interaction et la favorisation du partage. Les organisations voulant intégrer cette démarche sont ouvertes et proches de l'environnement où les dirigeants sont soucieux de faire circuler ces savoirs. La situation actuelle est marquée par un environnement complexe et instable où le turn-over prend de l'ampleur. On constate également que le transfert de savoir-faire a un coût non négligeable en termes de temps et argent. Cependant malgré cela il représente un important atout différentiateur qui doit être pris en compte. Il n'est pas inutile de souligner que le savoir-faire est « modélisable » tout comme la connaissance est « reproductible ».
Tags: fidelisation de la clientele, développement, entreprise, revalorisation, stratégie
