Résumé
Ce document est un cas pratique, sujet de travail dirigé, relatif à la durée du travail. Le cas présent fait état d'une société employant 6 salariés, dont deux avec un statut de cadre, et une avec un contrat de travail fixant une durée de travail de 39h par semaine. L'employeur va être confronté à diverses questions concernant notamment la durée du travail de ses salariés, et veut s'assurer d'y répondre correctement. La durée du travail est un des éléments composant la troisième partie du code du travail. Elle est ainsi règlementée aux articles L 3111-1 et suivants du code du travail. Nous allons donc étudier successivement chaque question posée à l'employeur.

I- Le cas de la demi-heure non rémunérée
II- Le cas du travail à distance
III- Le cas du règlement des heures supplémentaires
IV- Le cas du contrat de travail à 39 heures

Extrait du document
L'article L 3121-1 du code du travail énonce que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Il y a donc ici trois éléments cumulatifs pour constituer le travail effectif, il faut que le salarié soit à la disposition de l'employeur, qu'il se conforme à ses directives, et qu'il ne puisse pas vaquer à des occupations d'ordre personnel.

Mots-clés:salariés, employeur, heure supplémentaire, travail effectif, code du travail, obligations

Résumé
La crise économique mondiale a accentué ces dernières années les situations dans lesquelles des salariés d'une entreprise française ont subitement découvert que leur PDG s'apprêtait à délocaliser la production, notamment vers les pays de l'Est ou sur le continent asiatique, où le coût du travail est moindre comparé à celui de la France. Quand cette décision parvient à se concrétiser, l'entreprise a une filiale à l'étranger, ce qui constitue une innovation organisationnelle, donc une nouvelle organisation du travail. Les nouvelles caractéristiques de la croissance depuis les années 1980 ont-elles conduit à une transformation réelle de l'organisation du travail ?

1) L'influence des nouvelles caractéristiques de la croissance sur les enjeux de l'organisation du travail
2) Les transformations de l'organisation du travail depuis les années 1980
3) Les conséquences de ces transformations sur les agents économiques

Extrait du document
Nous avons donc vu que grâce à la situation critique de l'économie française du début des années 1980, des transformations majeures de l'organisation du travail ont pu voir le jour. Elles ont apporté leur lot de conséquences positives, mais en plus de rester par certains côtés néo-tayloriennes, elles ont entraîné la précarisation du marché du travail. Mais cette nouvelle organisation du travail aura-t-elle la même fin que celle du système fordiste ?

Mots-clés:délocalisation, néo-taylorisme, marché de travail

Résumé
Dans la société salariale, c'est aux caractéristiques et à la permanence de l'emploi qu'ont été attachées les garanties dont bénéficie le travailleur. Celui-ci « occupe » un emploi et il en tire à la fois des obligations et des protections. Aujourd'hui, on assiste de plus en plus à une fragmentation des emplois, non seulement au niveau des contrats à proprement parler, mais aussi à travers la flexibilisation des tâches de travail. Soumis à des évolutions contradictoires depuis 1975, le monde du travail a pourtant semblé "tétanisé" par la crise économique. Jadis fer de lance de la contestation sociale, le monde ouvrier semble entrer dans le rang. Au fond, n'assiste-t-on pas, malgré quelques soubresauts actuels, à un déclin Structure et irréversible de toute mobilisation sociale ? L'action collective a t- elle encore un avenir ?

I. Les mutations du travail depuis 1975
II. Les effets sur l'évolution de la mobilisation sociale

Extrait du document
Parallèlement de – « nouveaux mouvements sociaux » sont apparus. « Nouveaux » dans leurs objectifs: les « revendications sont d'ordre qualitatif et touchent davantage au fonctionnement de la démocratie ; mais aussi «nouveaux » dans les acteurs qui y prennent part: « des couches salariées moyennes et supérieures et des milieux diplômés ». La « moyennisation » de la société et l'élévation du niveau de formation de la population active expliquent l'émergence de nouvelles aspirations et de nouvelles formes d'action.

Mots-clés:mutations, travail, fragmentation salariale, enracinement, chômage, mouvements sociaux

Résumé
Le droit du travail ne régit pas toutes les formes du travail. En effet, il ne s'applique pas aux TNS (travailleurs non salariés) et aux fonctionnaires. N'entrent dans son domaine que les relations salariées, c'est-à-dire celles qui découlent du contrat de travail créant une subordination du salarié.

Chapitre 1 – Introduction au droit du travail
A. Les sources internationales
B. Les sources européennes
C. Les sources nationales

Chapitre 2 – L'embauche
A. Les règles générales
B. Les règles concernant les méthodes de recrutement
C. Les règles concernant les formalités

Chapitre 3 – Le contrat de travail
A. Les conditions de validité du contrat de travail
B. La forme et le contenu du contrat

Chapitre 4 – Les différents contrats de travail
A. Le contrat à temps partiel
B. Le Contrat à durée déterminée
C. Le contrat de travail intermittent
D. Le contrat nouvelle embauche (CNE)

Chapitre 5 – Le salaire
A. La composition du salaire
B. Le montant du salaire
C. Le paiement du salaire

Chapitre 6 – Les congés
A. Le repos hebdomadaire
B. Les congés payés
B. Les autres congés

Chapitre 7 – Le licenciement pour motif personnel
A. La cause réelle et sérieuse
B. La procédure

Chapitre 8 – Le licenciement pour motif économique
A. La procédure
B. Les mesures d'accompagnement

Chapitre 9 – Les autres modes de rupture du CDI
A. La rupture par accord des parties
B. La rupture imposée
C. La rupture unilatérale

Chapitre 10 – Les conséquences de la rupture
A. Les droits des salariés
B. Les formalités à accomplir
C. La transaction

Chapitre 11 – Le Conseil de Prud'homme


Extrait du document
Le contrat de travail peut comporter une période d'essai durant laquelle l'employeur pourra s'assurer que le salarié correspond à la personne qu'il recherchait et pendant laquelle le salarié pourra voir si le poste lui convient (test réciproque).
La période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément prévue au contrat de travail.
Il est possible pour l'employeur en cas d'absence du salarié (ex : maladie) de prolonger l'essai du temps des périodes de suspension.
Les parties peuvent convenir d'un renouvellement de l'essai mais la durée de l'essai ne doit pas être excessive par rapport aux fonctions exercées et elle doit correspondre aux dispositions de la Convention Collective.


Mots-clés:contrat de travail, convention, CDD, entreprise, formation, congés

Résumé
Cet ouvrage de référence, en sociologie, qu'est le "Travail en miettes", est ici examiné au travers des différentes thématiques adoptées.
L'analyse se concentre sur le regard que Friedmann accorde au travail dans la société industrielle des années 1950, puis adopte une posture critique par rapport à l'ouvrage, après avoir disséqué la méthodologie de l'auteur de ce livre.


I- Intérêt pour le livre
II- Ouvrage dans l'histoire de la pensée
III- Problématique de l'auteur et principales hypothèses théoriques
IV- Matériau sur lequel s'appuie l'auteur
V- Principales idées développées par l'auteur
VI- Valeur de la démonstration
VII- Pensée de l'auteur et arguments


Extrait du document
Avec l'avènement d'une société industrielle où le machinisme connaît un essor important, le travail est l'objet d'importantes modifications : le travail, tout a fait intégré au sein de la sphère domestique, devient, après la révolution industrielle, plus autonome et on assiste à la séparation entre lieu de travail et domicile, qui est à l'origine de le distinction entre l'activité travail et les autres activités sociales.
L'avènement d'un travail à la chaîne à l'usine préoccupe de nombreux théoriciens. Karl Marx ou Friedrich Engels sont particulièrement critiques face à la mise en place de la division et la rationalisation du travail. Ils montrent que le travail à la chaîne déshumanise, l'ouvrier se déresponsabilise et cela entraîne une perte de reconnaissance sociale, d'identification par le travail. Durkheim s'intéresse également dans De la division du travail social (1893) à la place du travail dans nos sociétés industrielles.
La sociologie du travail voit le jour en même temps que se répand en tant que modèle d'organisation du travail le taylorisme.
Cette théorie naît afin de limiter le gaspillage économique et afin d'empêcher la « flânerie systématique » des ouvriers dû à une mauvaise organisation du travail. Pour l'ingénieur Taylor, il faut rationaliser au maximum le travail par l'OST (Organisation scientifique du travail) qui consiste à la fois à parcellisation des tâches : les ouvriers n'ont pas besoin de qualification et effectue des tâches répétitives à un endroit de la chaîne de production ; et à la séparation nette en ouvriers et ingénieurs.
L'école des relations humaines d'Elton Mayo rejette l'idée de « one best way » de Taylor qui consisterait à organiser scientifiquement la production afin d'atteindre l'efficacité économique. Mayo montre que la production dépend également des relations que les employés entretiennent avec leur hiérarchie. Ainsi, prendre en compte le système de relations humaines est primordial pour l'étude de la production.


Mots-clés:ouvriers, mécanisation, aliénation, travail, travailleurs, organisation

Résumé
L'organisation du travail fait partie du progrès technique et est utilisé par les entreprises afin de produire sans perte, mais surtout en faisant des profits. L'accent est mis sur la force de travail, autrement dit, sur les hommes et les machines. Jusque dans les années 70, le taylorisme et le fordisme régnaient en maître.
Cette étude montre comment et pourquoi ils vont être remis en cause après 1970, et quelles sont les retombées sur le statut du travailleur.

I/ Les principales transformations de l'organisation du travail depuis les années 70

1) L'avant 70 : les systèmes de Taylor et de Ford
2) Les différentes crises vont faire naître d'autre systèmes
3) Les systèmes néo-tayloriens


II/ Les effets des transformations de l'organisation du travail sur les conditions de travail

1) Un effet négatif décrit par Marx
2) Et infirmé par Durkheim
3) Vers une certaine autonomie des travailleurs


Extrait du document
Deux modèles vont être étudiés, le modèle kalmarien, qui combine une certaine flexibilité mais avec une faible négociation des travailleurs au sujet de leur contrat de travail. Et le modèle toyotiste, qui combine une flexibilité avec une possibilité de négociation. De plus, ce système fonctionne selon les flux tendus, autrement dit le « total quality control », où les employés, ouvriers, décident de la façon de produire, avec un contrôle. La production doit alors expérimenter les 5 zéros, qui sont : zéro défaut, panne, délais, papier, arrêt. Mais ce modèle va lui aussi connaître une crise. En effet, malgré quelques variantes, ce système fait partie d'une organisation néo-taylorienne, c'est à dire d'un système taylorien qui a subit des modifications, c'est en réalité une nouvelle forme du système.
Le système néo-taylorien proprement dit est un système où l'offre est adaptée à la demande, les travailleurs sont de plus en plus polyvalents, et ils contrôlent la qualité des produits.

Mots-clés:cadence, travail à la chaîne, fidélité, négociation, solidarité, stress

Résumé
Le marché du travail est un marché qui met en relation les salariés, qui offrent leur travail, et les entreprises qui demandent ce travail, facteur de production.
L'offre de travail des salariés correspond aux demandes d'emploi, la demande de travail des entreprises aux offres d'emploi.
Cette étude présente un aperçu de l'état du marché du travail en France ainsi que de son évolution.

I. Les composantes du marché du travail

II. L'offre de travail
A. L'observation de la population active
1. Les notions de population active et de population active occupée
2. Les évolutions de la population active
B. Les facteurs de transformation de la population active
1. L'influence de la démographie
2. Les taux d'activité

III. La demande de travail
A. Les déterminants de la demande de travail
B. L'évolution qualitative de la demande de travail
1. Mode de production et demande de travail
2. La tertiarisation des emplois

IV. La formation des salaires

Extrait du document
Parmi les déterminants de la demande de travail, on peut retenir les conditions de la production, et tout particulièrement le coût du travail, ainsi que le niveau de la demande anticipée par les entrepreneurs.
Un employeur n'embauchera que si la productivité du salarié est suffisante pour couvrir le coût du travail, c'est-à-dire si ce dernier produit plus qu'il ne coûte. De même, l'entrepreneur comparera les coûts relatifs du travail et du capital : si le capital coûte moins cher que le travail, il substituera du capital au travail. D'autres facteurs interviennent dans la décision d'embauche de salariés, comme le degré de flexibilité de l'emploi (la plus ou moins grande liberté de licenciement) et les effets de la durée du travail sur le coût du travail. Par ailleurs, la demande anticipée, et donc les profits escomptés, détermine le niveau de la production qui fixe l'importance de la demande de travail.

Mots-clés:chômeur, actif, emploi, qualification, tertiarisation, commerce

Résumé
Il faut distinguer le travail de l'emploi : alors que le travail apparaît comme un phénomène anthropologique qui a toujours existé, l'emploi, lui, est la forme récente qu'à pris le travail dans les deux derniers siècles. Le travail représente encore aujourd'hui une part énorme de l'activité humaine. Pourtant, face au travail, se développe d'autres types d'activités de loisirs qui prennent une part de plus en plus importante : au XIXe siècle, un individu travaillait 3000 heures par an contre 1600 heures seulement aujourd'hui. Comment expliquer ce recul ?

I/ La valeur travail, facteur d'utilité et de lien social
II/ Le travail, valeur remise en cause ?

Extrait du document
De plus, d'autres formes d'activités se développent à côté du travail qui occupe une part de moins en moins importante dans la vie des individus (1600 heures de travail annuels aujourd'hui contre 3000 au XIXe siècle) au profit d'autres activités ; activités sportives, culturelles, familiales, ou encore politiques.

Mots-clés:passion, intérêt, social, hobbies, loisirs, société, homme

Résumé
L'organisation scientifique du travail (OST), est mise en place par Taylor, qui, en s'appuyant sur la manufacture d'épingle d'Adam Smith, (c'est-à-dire la division du travail), veut augmenter la productivité des entreprises. Taylor, est ensuite suivi par Ford (fordisme), qui a ajouté à la division du travail, les chaines de montages, afin de créer le travail à la chaine. Or, malgré une politique de salaire élevé, le fordisme rencontre un « turn over » des ouvriers en 1970, dû à la pénibilité du travail, à l'absentéisme, à l'absence de promotion ect. Ainsi, afin de garder une productivité élevée et de pouvoir résoudre les problèmes du Fordisme, les entreprises doivent aborder une nouvelle organisation du travail, mais qui peut rencontrer à son tour des limites.

1. Une organisation du travail plus flexible peut être source de croissance

2. Les limites de cette relation

Extrait du document
Après les crises du fordisme, c'est-à-dire le « turn-over », des années 1970 (moment où les salariés se sont retournés contre leur entreprise à cause des pénibilités du travail…), les entreprises ont opté pour une nouvelle organisation du travail, plus flexible. Ainsi, Monsieur Ono, un entrepreneur japonais créa le toyotisme, qui repose en grande partie sur une robotisation de l'entreprise, sur le juste à temps, sur la théorie des cinq zéro (zéro délai, zéro défaut, zéro papiers, zéro pane et zéro stock), sur une autonomie complète des salariés et sur la présence des cercles de qualité (c'est-à-dire que les cadres, les salariés et autres, donnent leurs idées pour améliorer la capacité de production et les conditions de travail). Cette organisation du travail est donc plus flexible que les précédentes, permettant aux salariés de se diversifier dans les taches.

Mots-clés:productivité, revenu, épargne, emploi, concurrence, qualité

Résumé
Ce travail répertorie les différents contrats de travail, et les engagements de l'employeur envers l'employé et réciproquement. Il traite également de l'effet du contrat, des conditions de validité et des différentes clauses fréquemment contenues dans les contrats de travail.

1. Le Contrat de travail

A. Définition

B. Caractéristiques

C. La forme

D. Les effets du contrat
1) Les conditions de validité
2) La période d'essai
3) La clause de résultat
4) La clause de non concurrence
5) La clause de mobilité
6) La clause de dédit-formation

2. Les différents types de contrats de travail

A. Le CDI

B. Les contrats de travail atypiques
1) Le CNE
2) Les CDD (Loi du 12/07/1990)
a) Les cas de recours
b) La durée
c) Les mentions obligatoires
d) Les droits des salariés
3) Le CTT (contrat de travail temporaire)
a) Les contrats conclus
b) Les mentions obligatoires
c) La rémunération du salarié
4) Les contrats d'appui à l'embauche pour l'insertion et la réinsertion professionnelle

Extrait du document
2) La période d'essai
Cette période n'est pas prévue par la loi en CDI, mais elle peut être définie par le contrat de travail ou la convention collective.
Durant la période d'essai, le contrat peut être rompu sans préavis et sans indemnités par chacune des parties.
3) La clause de résultat
L'employeur peut introduire dans le contrat un objectif quantitatif, par exemple il peut demander qu'un salarié doive s'engager à vendre une certaine quantité de produits ou de contrats. Une telle clause est dangereuse, donc pour être valable, l'objectif doit être raisonnable.
4) La clause de non concurrence
Ce type de clauses interdit au salarié, après la fin de son contrat, de créer une entreprise ayant une activité similaire, ou de travailler chez un concurrent. Pour être valable, elle doit être limitée dans le temps, l'espace et dans son objet professionnel.
5) La clause de mobilité
L'employeur se réserve le droit de muter son salarié. Cette clause doit être limitée par rapport au lieu. En cas de refus, le salarié peut être licencié pour faute.
6) La clause de dédit-formation
Il s'agit d'une clause prévoyant que le salarié ayant bénéficié d'une formation sera redevable d'une indemnité envers l'employeur en cas de rupture.

Mots-clés:activité, rémunération, subordination, engagement, emploi, validité