La politique de Renault en ressources humaines Étude de Cas by zadigou

La politique de Renault en ressources humaines
Etude de cas qui cherche à donner une vision globale, à la fois pratique et théorique, des différents domaines et métiers de la fonction Ressources Humaines en s'appuyant sur le cas particulier de Reagroup, filiale de Renault.
№ 8651 | 6,545 mots | 5 sources | 2008
Publié le nov. 05, 2008 in Management , Marketing , Questions Sociales , Ressources Humaines
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Résumé:

Plusieurs thèmes sont abordés dans cette étude, à savoir : la fonction des Ressources Humaines, la planification des Ressources Humaines, le recrutement, les formations et carrières, la rémunération, les relations sociales et la sécurité et l'hygiène.
Cette étude sera structurée en trois phases - à savoir dans un premier temps, une présentation de l'entreprise et du contexte de l'investigation ; puis une présentation des résultats obtenus suite à l'interview ; enfin nous nous attarderons sur une analyse de ces pratiques afin de faire émerger les enjeux de la GRH dans cet environnement précis.


I. Présentation de l'entreprise
1) Présentation du groupe
2) Répartition des effectifs

II. Résultats de l'entretien
1) Le parcours du Directeur des Ressources Humaines : interview
2) La fonction ressources humaines au sein de Reagroup
3) La planification des ressources humaines chez Reagroup
4) Le recrutement chez Reagroup
5) Formation et carrière chez Reagroup
6) La rémunération chez Reagroup
7) Les relations sociales chez Reagroup
8) La sécurité et l'hygiène chez Reagroup

III. Analyse de la politique de gestion des Ressources Humaines
1) Similitudes entre la théorie et la pratique
2) Enjeux des ressources humaines pour le futur
3) Modèle de Ressource Humaine
4) Jugement de la politique pratiquée

IV. Annexes

Extrait du document:

La mission quotidienne de la fonction des ressources humaines est d'optimiser la gestion des Ressources Humaines pour participer à l'atteinte des objectifs de l'entreprise. A plus long terme, elle doit s'attacher à favoriser le développement personnel dans l'entreprise et préparer l'avenir.
Pour identifier les métiers, la fonction Ressources Humaines met en place des outils bien précis tel que l'organigramme type d'un établissement qui reprend l'ensemble des postes qui peuvent y être occupés, ainsi que les liens hiérarchiques qui existent entre chacun des postes (cf. annexe 3 page 21). Un autre outil interne au groupe permet de décrire précisément chacun des postes de l'organigramme sous forme de fiches descriptives de postes, détaillant la mission générale, le périmètre d'action, la mission détaillée (points de vue commercial gestionnaire et humain) et enfin les relations avec les autres entités (cf. annexe 4 page 22). Les fiches d'entretiens individuels quant à elles, permettent de mettre «un nom sur un poste», c'est à dire d'identifier un individu pour un métier donné.
La gestion des Ressources Humaines au sein du groupe a subit une évolution au fil des années. En effet, elle est tout d'abord soumise à la législation du travail en général, ainsi, un important «chantier de restructuration» des Ressources Humaines a eu lieu lors de la mise en place des 35 heures et a engendré de grands changements. Cette évolution n'est pas propre au groupe puisqu'elle a touchée toutes les entreprises quel que soit leur secteur d'activité...

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